Sebenarnya, apa yang dimaksud dengan sukses? Banyak orang memiliki pandangan berbeda-beda. Ada sebagian orang yang hanya bisa memimpikan kesuksesan yang diinginkannya, sedangkan yang lain akan terus berusaha mewujudkannya.
Definisi sukses ada yang mengartikan berupa hasil yang memuaskan dari sebuah usaha, pertumbuhan, perkembangan, dan peningkatan ke arah yang lebih baik. Berhasil mencapai keinginan, target atau cita-cita.
Namun apa sebenarnya arti kesuksesan sesungguhnya? Hal ini seperti permukaan bola dunia, bisa dilihat dari sudut yang berbeda-beda. Tentu sukses merupakan target yang paling laku dikejar oleh kebanyakan orang.
Pada hakikatnya, kesuksesan adalah sebuah proses pencapaian sebuah keinginan. Biasanya pencapaian sebuah kesuksesan membutuhkan usaha ektra keras. Mengorbankan segala materi, waktu, bahkan harga diri.
Tatkala sebuah kesuksesan telah berada di genggaman, hal sulit yang perlu diperjuangkan adalah bagaiman cara mempertahankan kesuksesan tersebut. Jika kita tak mampu mempertahankannya, anda akan kembali ke jurang masa lalu bahkan bisa lebih buruk dari sebelumnya. Jadi, sukses bukan hanya berbicar proses laju sebuah usaha melainkan membutuhkan kehandalan untuk mengelolanya agar menjadi manfaat bagi orang banyak.
Sering sekali kita mendengar kata sukses atau sebuah kesuksesan, kadang-kadang hal ini sudah membuat anda takut. Karena sepertinya makna dari kesuksesan dan sukses tadi sangat amat mendalam sehingga banyak orang takut bergerak ke jalan kesuksesan tadi. Sukses, bagi kebanyakan orang hanyalah impian saja atau hanya sebuah angan-angan dan hal itu jauh dari pikiran. Namun nanti dulu, saya berkata begitu bukan berarti tidak ada orang yang sukses. Sebagian orang memang ada yang hidupnya terus mendapatkan kesuksesan.
Kalau Saya sendiri, sering bertanya kepada hati saya sendiri, “kapankah saya bisa sukses seperti si X?”. Saking pengennya saya ini sukses kadang-kadang muncul juga pertanyaan “kenapa ya saya belum sukses ? apakah kurang usaha saya selama ini ?. Pertanyaan itulah yang terkadang ada di benak saya.
Padahal, ternyata dalam suatu buku yang membahas tentang sukses, sukses itu bukanlah hal yang perlu kita takuti, sesuatu yang sangat besar dan sangat sulit untuk diraih. Kesuksesan itu ada di depan mata kita setiap detiknya. Hanya saja, kita sering disibukkan oleh berbagai hal yang terjadi di sekitar diri kita yang justru hal tadi menjauhkan kita dari “kesuksesan” tadi.
Berbagai hal disekitar kita yang seringkali menghalangi kita untuk sukses adalah urusan-urusan yang seharusnya tidak begitu penting kita jadikan menjadikannya sebagai urusan penting. Hal itulah yang seringkali membuat kesuksesan kita yang di depan mata menjadi melayang entah kemana.
Kesuksesan menurut saya bukan hanya punya rumah sepuluh buah, tiap bulan mendapatkan 10 cek dengan nilai 4 sampai dengan 5 digit atau punya 10 mobil dalam garasi rumah kita. Kesuksesan sendiri jika menurut saya adalah saat kita dapat menemukan sebuah kedamaian dan kebahagian dan saat kita melakukan hal-hal yang kita cintai.
Banyak orang menganggap si X sukses dikarenakan memiliki 10 rumah, 10 perusahaan dan 10 mobil tapi dibalik semua kekayaannya itu belum tentu terdapat kesuksesan didalamnya. Orang sukses tidak selalu orang kaya dan banyak uang. Karena banyak juga kita temui bagaimana orang yang punya 10 perusahaan dan 10 rumah serta 10 mobil, tidak pernah mendapatkan sebuah kedamaian dan kebahagiaan dalam hidupnya. Nah sekarang apakah anda masih takut untuk mengejar kesuksesan ? Kesuksesan sebenarnya terletak saat hati kita bahagia karena sesuatu hal. Karena hal itulah kita bisa merasakan kesuksesan yang kita capai. Maka dari itu janganlah sekali-kali kalian merasa putus harapan, karena itu dapat menjauhi kalian semua dari kesuksesan yang kita cita-citakan. Semoga kita dapat menikmati kesuksesan yang telah kita dapatkan karena kerja keras serta jerih payah kita masing-masing Amin Ya Robbal Alamin….
Minggu, 20 Februari 2011
KIAT-KIAT BELAJAR DI PERGURUAN TINGGI
Belajar di perguruan tinggi merupakan suatu pilihan strategis dalam mencapai
tujuan individual seseorang. Semangat, cara belajar, dan sikap mahasiswa
terhadap belajar sangat dipengaruhi oleh kesadaran akan adanya tujuan
individual dan tujuan lembaga pendidikan yang jelas. Keselarasan tujuan akan
menjadikan belajar di perguruan tinggi merupakan kegiatan yang menyenangkan
tanpa meninggalkan scientific vigor perguruan tinggi.
Dosen dan kuliah bukan merupakan sumber pengetahuan utama dan oleh
karena itu perlu diredefinisi pengertian kuliah sejak dini. Kuliah merupakan ajang
untuk mengkonfirmasi pemahaman mahasiswa dalam proses belajar mandiri.
Untuk mendukung proses belajar-mengajar yang efektif seperti itu, dosen dan
mahasiswa harus mengacu dan memegang buku yang sama.
Pengendalian proses belajar lebih penting daripada hasil atau nilai ujian. Kalau
proses belajar dijalankan dengan baik, nilai merupakan konsekuensi logis dari
proses tersebut. Kalau proses belajar tidak dikendalikan dengan baik, nilai tidak
mencerminkan adanya perubahan perilaku walaupun nilai tersebut menambahatribut seseorang.
Memiliki buku tidak sama dengan memiliki kertas bergambar huruf dan garis.
Buku hendaknya diperlakukan sebagai teman atau kekasih sejati; buku harus
diajak berdialog.
Kemampuan berbahasa merupakan dasar yang sangat penting untuk dapat
memahami pengetahuan yang kompleks dan konseptual. Karya ilmiah dan tinggi
tidak dapat begitu saja dipahami dengan hanya menggunakan bahasa alamiah.
Penguasaan bahasa yang memadai (baik struktur maupun kosakata) juga
sangat membantu seseorang untuk mampu mengekspresi gagasan dan
perasaan atau mendeskripsi masalah secara cermat dan efektif.
Banyak jalan menuju sukses pribadi. Perguruan tinggi paling tidak memberi jalan
menuju sukses pribadi sekaligus sukses bagi masyarakat. Perilaku mahasiswa di
perguruan tinggi akan mewarnai berbagai sukses pribadi seseorang dan juga
sukses masyarakat dan negara.
Cara belajar diperguruan tinggi jelas sangat berbeda dengan cara belajar di sekolah menengah umum. Sistem belajarnya pun sangat berbeda dengan sistem belajar yang harus digunakan di sekolah menengah umum. Belajar di perguruan tinggi memerlukan kemandirian dan disiplin pribadi. Setiap peserta kuliah dituntut aktif berpartisipasi tidak hanya datang untuk mencatat bahan kuliah, tetapi juga untuk berlatih dan berdiskusi dalam rangka memahami materi yang diajarkan.
Dosen-dosen akan sangat senang bila mahasiswanya aktif menanyakan setiap topik yang dibahas di dalam ruang kuliah maupun di luar kuliah. Biasanya dosen menyediakan waktu konsultasi di luar jam kuliah.
1. Mekanisme Mengikuti Kuliah.
Jangan datang terlambat, karena bila Anda terlambat maka akan kehilangan momen penting. Bila momen tersebut hilang, maka akan sulit untuk menyesuaikan diri pada laju perkuliahan & laju penyampaian materi yang membahas materi kuliah pada saat itu. Materi ini biasanya disampaikan dengan padat.
Periksalah materi perkuliahan dengan baik sebelum datang ke ruang kuliah.
2. Sebaiknya anda telah mempelajari terlebih dahulu materi sebelumnya dan membaca materi yang akan diajarkan.
Jika masih belum mengerti, diskusikanlah materi tersebut dengan dosen pengajar pada awal kuliah. Akan lebih baik lagi bila anda membaca materi yang akan diajarkan sehingga pada saat perkuliahan anda telah memiliki gambaran perkuliahan secara umum & tidak terlalu asing dengan istilah-istilah baru yang digunakan dalam perkuliahan.
Jangan Anda dengan sengaja meninggalkan kuliah.
3. Perkuliahan adalah suatu rangkaian penyampaian materi.
Jika anda sekali tidak ikut kuliah, maka anda harus belajar sendiri untuk memahami materinya, dan jika materi tersebut belum dikuasai, maka akan sukar untuk memahami materi berikutnya. Perlu diingat bahwa hampir seluruh mata kuliah mensyaratkan agar dapat mengikut ujian, persentase kehadiran harus lebih dari 90 %.
Berpakaianlah secara sopan dan rapi.
4. Cara berpakaian seseorang mencerminkan kepribadian orang tersebut.
Berpakaian rapi meliputi mentaati norma dan sistem nilai yang berlaku di masyarakat serta menutupi seluruh aurat dengan baik. Dengan berpakaian rapi selain tidak mengganggu orang lain juga menunjukkan bahwa kita memiliki norma dan sistem nilai yang luhur. Diwajibkan bagi para mahasiswa memakai sepatu saat menghadap dosen dan menghadiri perkuliahan.
Keberhasilan dalam menyelesaikan studi di perguruan tinggi dalam waktu yang relative singkat merupakan impian seluruh mahasiswa, keluarga dan orang tua. Namun untuk dapat mencapai sukses yang diinginkan itu bukanlah hal yang mudah, karena cara belajar di perguruan tinggi lebih bersifat mandiri dibandingkan cara belajar di tingkat pendidikan sebelumnya (SMU/SMK) yang lebih banyak dibimbing secara langsung oleh para guru.
Oleh karena itu jika para mahasiswa tidak dapat menyesuaikan diri dalam belajar di perguruan tinggi, maka kemungkinan besar mahasiswa yang bersangkutan akan gagal mencapai gelar kesarjaan sebagaimana yang di cita-citakan, dan kalaupun berhasil mencapai gelar kesarjanaannya pasti waktu studi yang dipergunakan untuk meraih gelar tersebut berlangsung dalam jangka waktu yang lebih lama dari waktu normal yang seharusnya.
Untuk membantu para mahasiswa agar dapat menyelesaikan studinya di perguruan tinggi dalam jangka waktu yang telah ditetapkan, maka diperlukan kiat-kiat belajar yang sukses, yakni sebagai berikut antara lain :
1. Waktu Mengikuti Kuliah.
Dalam sistem perkuliahan konvensional, para mahasiswa diwajibkan untuk mengikuti kuliah tatap muka minimal 75% dalam satu semester. Agar berhasil mendapatkan tambahan pengetahuan dari dosen dalam kegiatan perkuliahan tersebut maka sebelum berangkat ke kampus anda harus sudah mempersiapkan diri dengan membaca terlebih dahulu buku wajib dari materi kuliah yang akan disampaikan oleh para dosen pada hari itu. Untuk mengetahui jenis buku wajib dan materi apa yang akan disampaikan oleh dosen, maka anda dapat mengetahuinya dari Satuan Acara Perkuliahan (SAP), yang biasanya diberikan oleh dosen di awal perkuliahan pada setiap semesternya.
Seandainya anda belum mendapatkan SAP yang dibuat oleh dosen, anda dapat menanyakan garis-garis besar materi perkuliahan tersebut kepada pada rekan-rekan mahasiswa senior yang pernah mengikuti mata kuliah tersebut. Pakar pembelajaran dewasa ini sependapat bahwa keberhasilan dan kebermaknaan dalam belajar ditentukan oleh kesiapan belajar (readness of learning), demikian pandangan konstruktivisme dalam pembelajaran.
Selain sudah membaca materi perkuliahan, anda juga diharapkan tidak terlambat dalam mengikuti perkuliahan, karena jika anda terlambat selain dapat mengganggu kosentrasi dosen dan para mahasiswa lain yang sedang belajar, kemungkinan anda juga tidak akan dapat membuat kesimpulan terhadap materi kuliah yang disampaikan oleh dosen, karena anda tidak mendapatkan informasi materi perkuliahan secara utuh atau lengkap, karena anda terlambat masuk ke ruang kelas. Sedangkan untuk minta dosen mengulangi penyampaian materi perkuliahan dari awal tidaklah mudah, karena tidak semua dosen bersedia untuk melakukannya.
Setelah anda masuk ke kelas tepat waktu, maka posisi tempat duduk juga harus anda perhatikan, karena posisi tempat duduk sangat mempengaruhi anda dalam menyimak materi kuliah yang disampaikan oleh dosen. Jangan sampai tempat duduk anda dapat menghalangi penglihatan kita terhadap apa yang dituliskan oleh dosen di papan tulis, atau apa yang dipancarkan oleh slide OHP ataupun LCD.
Selain itu posisi tempat duduk kita jangan sampai mengganggu pendengaran kita terhadap suara dosen yang sedang menyampaikan materi kuliahnya, karena tidak semua dosen bersedia menggunakan alat pengeras suara dalam memberikan kuliah di kelas.
Pada waktu mengikuti kuliah di kelas juga harus mencatat berbagai kata kunci atau hal-hal penting sebagai intisari dari materi yang yang sedang disampaikan oleh dosen, dan setelah tiba di rumah bentuk catatan yang masih berupa garis besar itu harus disalin kembali secara rinci dan sistematis ke dalam buku khusus sesuai jenis mata kuliahnya. Proses menyalin kembali catatan kuliah ke buku khusus itu harus dilakukan pada hari itu juga, karena jika ditunda kemungkinan kita lupa memahami makna catatan yang telah kita lakukan, atau catatan kita itu hilang entah kemana.
2. Belajar di Rumah.
Agar seluruh materi perkuliahan dapat dimengerti secara tuntas, maka anda harus menyediakan waktu untuk mempelajari kembali seluruh materi kuliah yang sudah diberikan oleh para dosen, karena akan sulit bagi kita untuk memahami materi kuliah jika hanya belajar di ruang kelas pada waktu tatap muka dengan dosen. Hal ini disebabkan waktu yang tersedia untuk belajar di kelas relative lebih singkat, sedangkan materi kuliah biasanya sangat banyak sehingga proses belajar di kelas biasanya lebih bersifat umum, sedangkan hal-hal yang lebih rinci harus kita baca sendiri dari buku wajib yang telah ditetapkan.
Adapun kegiatan belajar di rumah ini juga termasuk dalam hal mengerjakan berbagai tugas yang diwajibkan oleh dosen agar anda dapat lebih mendalami materi perkuliahan yang sedang dipelajari.
Agar kegiatan belajar di rumah dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan, maka langkah awal yang perlu kita persiapkan adalah menyiapkan berbagai keperluan alat tulis menulis secara lengkap di meja belajar kita, sehingga jika kita sudah duduk di meja belajar tidak perlu lagi bergerak kesana-kemari untuk mencari berbagai alat tulis, karena semuanya sudah tersedia di sekitar kita. Selain itu ruangan belajar kita hendaklah terasa nyaman dan menyenangkan, tidak terlalu panas atau terlalu dingin, dengan sirkulasi udara yang sehat serta dalam lingkungan yang tenang.
Agar materi kuliah dapat lebih dipahami, maka dari hasil membaca buku wajib yang telah ditetapkan itu, kita harus membuat ringkasan atau resume. Dalam membuat resume, kita harus menulis kembali pokok-pokok pikiran dari buku wajib yang telah kita baca dengan menggunakan redaksi kalimat yang kita buat sendiri agar lebih mudah dipahami.
3. Memanfaatkan Perpustakaan.
Pada dasarnya perpustakaan itu hanyalah membantu kita untuk melengkapi bahan bacaan yang sudah kita miliki sebelumnya. Oleh karena itu untuk berbagai buku wajib yang sudah ditentukan oleh dosen sebaiknya dapat kita miliki secara pribadi, jadi untuk buku wajib kita tidak perlu lagi meminjamnya dari perpustakaan, karena biasanya untuk buku-buku tertentu jumlahnya masih terbatas dan jika ingin meminjam juga dibatasi waktu, sehingga belum selesai buku itu kita pelajari sudah harus dikembalikan.
Namun jika situasi yang belum memungkinkan untuk anda memiliki buku secara pribadi, atau anda masih memerlukan buku pelengkap yang lain, maka penggunanaan fasilitas perpustakaan merupakan salah pilihan yang tepat bagi para mahasiswa agar bisa mendalami berbagai materi perkuliahan/pengetahuan yang sedang dipelajari.
Untuk mendapatkan buku-buku yang diperlukan maka langkah awal yang perlu dilakukan adalah melihat daftar katalog yang biasanya disediakan di ruang perpustakaan. Dari daftar catalog ini anda dapat melihat judul buku dan nama pengarangnya yang telah disusun secara alfabetis, sehingga anda mudah untuk menemukan buku- buku yang anda perlukan. Biasanya buku-buku yang sejenis seperti yang kita perlukan tersebut jumlahnya relative banyak, karena pada satu judul buku dikarang dan diterbitkan oleh berbagai pihak, sedangkan berdasarakan aturan biasanya jumlah buku yang dipinjam tidak boleh lebih dari dua buah judul, sehingga berdasarakan aturan ini kita harus bisa memilih judul-judul buku yang betul-betul sesuai yang kita perlukan.
Untuk menentukan judul buku yang sesuai dengan yang perlukan itu, maka kita harus dapat membaca sepintas terhadap berbagai buku yang ada di perpustakaan, dan dari membaca sepintas ini kita dapat menetukan buku pilihan sesuai yang kita perlukan.
Berbagai uraian singkat tentang kiat-kiat tersebut di atas merupakan pedoman belajar di perguruan tinggi yang berlaku secara umum, namun anda dapat melengkapinya dengan kiat-kiat lain yang anda rasakan lebih mudah untuk anda terapkan di lingkungan diri individu anda masing-masing.semoga kiat-kiat ini dapat memberikan motivasi agar lebih semangat lagi didalam menghadapi mata perkuliahan yang sedang diikuti.
tujuan individual seseorang. Semangat, cara belajar, dan sikap mahasiswa
terhadap belajar sangat dipengaruhi oleh kesadaran akan adanya tujuan
individual dan tujuan lembaga pendidikan yang jelas. Keselarasan tujuan akan
menjadikan belajar di perguruan tinggi merupakan kegiatan yang menyenangkan
tanpa meninggalkan scientific vigor perguruan tinggi.
Dosen dan kuliah bukan merupakan sumber pengetahuan utama dan oleh
karena itu perlu diredefinisi pengertian kuliah sejak dini. Kuliah merupakan ajang
untuk mengkonfirmasi pemahaman mahasiswa dalam proses belajar mandiri.
Untuk mendukung proses belajar-mengajar yang efektif seperti itu, dosen dan
mahasiswa harus mengacu dan memegang buku yang sama.
Pengendalian proses belajar lebih penting daripada hasil atau nilai ujian. Kalau
proses belajar dijalankan dengan baik, nilai merupakan konsekuensi logis dari
proses tersebut. Kalau proses belajar tidak dikendalikan dengan baik, nilai tidak
mencerminkan adanya perubahan perilaku walaupun nilai tersebut menambahatribut seseorang.
Memiliki buku tidak sama dengan memiliki kertas bergambar huruf dan garis.
Buku hendaknya diperlakukan sebagai teman atau kekasih sejati; buku harus
diajak berdialog.
Kemampuan berbahasa merupakan dasar yang sangat penting untuk dapat
memahami pengetahuan yang kompleks dan konseptual. Karya ilmiah dan tinggi
tidak dapat begitu saja dipahami dengan hanya menggunakan bahasa alamiah.
Penguasaan bahasa yang memadai (baik struktur maupun kosakata) juga
sangat membantu seseorang untuk mampu mengekspresi gagasan dan
perasaan atau mendeskripsi masalah secara cermat dan efektif.
Banyak jalan menuju sukses pribadi. Perguruan tinggi paling tidak memberi jalan
menuju sukses pribadi sekaligus sukses bagi masyarakat. Perilaku mahasiswa di
perguruan tinggi akan mewarnai berbagai sukses pribadi seseorang dan juga
sukses masyarakat dan negara.
Cara belajar diperguruan tinggi jelas sangat berbeda dengan cara belajar di sekolah menengah umum. Sistem belajarnya pun sangat berbeda dengan sistem belajar yang harus digunakan di sekolah menengah umum. Belajar di perguruan tinggi memerlukan kemandirian dan disiplin pribadi. Setiap peserta kuliah dituntut aktif berpartisipasi tidak hanya datang untuk mencatat bahan kuliah, tetapi juga untuk berlatih dan berdiskusi dalam rangka memahami materi yang diajarkan.
Dosen-dosen akan sangat senang bila mahasiswanya aktif menanyakan setiap topik yang dibahas di dalam ruang kuliah maupun di luar kuliah. Biasanya dosen menyediakan waktu konsultasi di luar jam kuliah.
1. Mekanisme Mengikuti Kuliah.
Jangan datang terlambat, karena bila Anda terlambat maka akan kehilangan momen penting. Bila momen tersebut hilang, maka akan sulit untuk menyesuaikan diri pada laju perkuliahan & laju penyampaian materi yang membahas materi kuliah pada saat itu. Materi ini biasanya disampaikan dengan padat.
Periksalah materi perkuliahan dengan baik sebelum datang ke ruang kuliah.
2. Sebaiknya anda telah mempelajari terlebih dahulu materi sebelumnya dan membaca materi yang akan diajarkan.
Jika masih belum mengerti, diskusikanlah materi tersebut dengan dosen pengajar pada awal kuliah. Akan lebih baik lagi bila anda membaca materi yang akan diajarkan sehingga pada saat perkuliahan anda telah memiliki gambaran perkuliahan secara umum & tidak terlalu asing dengan istilah-istilah baru yang digunakan dalam perkuliahan.
Jangan Anda dengan sengaja meninggalkan kuliah.
3. Perkuliahan adalah suatu rangkaian penyampaian materi.
Jika anda sekali tidak ikut kuliah, maka anda harus belajar sendiri untuk memahami materinya, dan jika materi tersebut belum dikuasai, maka akan sukar untuk memahami materi berikutnya. Perlu diingat bahwa hampir seluruh mata kuliah mensyaratkan agar dapat mengikut ujian, persentase kehadiran harus lebih dari 90 %.
Berpakaianlah secara sopan dan rapi.
4. Cara berpakaian seseorang mencerminkan kepribadian orang tersebut.
Berpakaian rapi meliputi mentaati norma dan sistem nilai yang berlaku di masyarakat serta menutupi seluruh aurat dengan baik. Dengan berpakaian rapi selain tidak mengganggu orang lain juga menunjukkan bahwa kita memiliki norma dan sistem nilai yang luhur. Diwajibkan bagi para mahasiswa memakai sepatu saat menghadap dosen dan menghadiri perkuliahan.
Keberhasilan dalam menyelesaikan studi di perguruan tinggi dalam waktu yang relative singkat merupakan impian seluruh mahasiswa, keluarga dan orang tua. Namun untuk dapat mencapai sukses yang diinginkan itu bukanlah hal yang mudah, karena cara belajar di perguruan tinggi lebih bersifat mandiri dibandingkan cara belajar di tingkat pendidikan sebelumnya (SMU/SMK) yang lebih banyak dibimbing secara langsung oleh para guru.
Oleh karena itu jika para mahasiswa tidak dapat menyesuaikan diri dalam belajar di perguruan tinggi, maka kemungkinan besar mahasiswa yang bersangkutan akan gagal mencapai gelar kesarjaan sebagaimana yang di cita-citakan, dan kalaupun berhasil mencapai gelar kesarjanaannya pasti waktu studi yang dipergunakan untuk meraih gelar tersebut berlangsung dalam jangka waktu yang lebih lama dari waktu normal yang seharusnya.
Untuk membantu para mahasiswa agar dapat menyelesaikan studinya di perguruan tinggi dalam jangka waktu yang telah ditetapkan, maka diperlukan kiat-kiat belajar yang sukses, yakni sebagai berikut antara lain :
1. Waktu Mengikuti Kuliah.
Dalam sistem perkuliahan konvensional, para mahasiswa diwajibkan untuk mengikuti kuliah tatap muka minimal 75% dalam satu semester. Agar berhasil mendapatkan tambahan pengetahuan dari dosen dalam kegiatan perkuliahan tersebut maka sebelum berangkat ke kampus anda harus sudah mempersiapkan diri dengan membaca terlebih dahulu buku wajib dari materi kuliah yang akan disampaikan oleh para dosen pada hari itu. Untuk mengetahui jenis buku wajib dan materi apa yang akan disampaikan oleh dosen, maka anda dapat mengetahuinya dari Satuan Acara Perkuliahan (SAP), yang biasanya diberikan oleh dosen di awal perkuliahan pada setiap semesternya.
Seandainya anda belum mendapatkan SAP yang dibuat oleh dosen, anda dapat menanyakan garis-garis besar materi perkuliahan tersebut kepada pada rekan-rekan mahasiswa senior yang pernah mengikuti mata kuliah tersebut. Pakar pembelajaran dewasa ini sependapat bahwa keberhasilan dan kebermaknaan dalam belajar ditentukan oleh kesiapan belajar (readness of learning), demikian pandangan konstruktivisme dalam pembelajaran.
Selain sudah membaca materi perkuliahan, anda juga diharapkan tidak terlambat dalam mengikuti perkuliahan, karena jika anda terlambat selain dapat mengganggu kosentrasi dosen dan para mahasiswa lain yang sedang belajar, kemungkinan anda juga tidak akan dapat membuat kesimpulan terhadap materi kuliah yang disampaikan oleh dosen, karena anda tidak mendapatkan informasi materi perkuliahan secara utuh atau lengkap, karena anda terlambat masuk ke ruang kelas. Sedangkan untuk minta dosen mengulangi penyampaian materi perkuliahan dari awal tidaklah mudah, karena tidak semua dosen bersedia untuk melakukannya.
Setelah anda masuk ke kelas tepat waktu, maka posisi tempat duduk juga harus anda perhatikan, karena posisi tempat duduk sangat mempengaruhi anda dalam menyimak materi kuliah yang disampaikan oleh dosen. Jangan sampai tempat duduk anda dapat menghalangi penglihatan kita terhadap apa yang dituliskan oleh dosen di papan tulis, atau apa yang dipancarkan oleh slide OHP ataupun LCD.
Selain itu posisi tempat duduk kita jangan sampai mengganggu pendengaran kita terhadap suara dosen yang sedang menyampaikan materi kuliahnya, karena tidak semua dosen bersedia menggunakan alat pengeras suara dalam memberikan kuliah di kelas.
Pada waktu mengikuti kuliah di kelas juga harus mencatat berbagai kata kunci atau hal-hal penting sebagai intisari dari materi yang yang sedang disampaikan oleh dosen, dan setelah tiba di rumah bentuk catatan yang masih berupa garis besar itu harus disalin kembali secara rinci dan sistematis ke dalam buku khusus sesuai jenis mata kuliahnya. Proses menyalin kembali catatan kuliah ke buku khusus itu harus dilakukan pada hari itu juga, karena jika ditunda kemungkinan kita lupa memahami makna catatan yang telah kita lakukan, atau catatan kita itu hilang entah kemana.
2. Belajar di Rumah.
Agar seluruh materi perkuliahan dapat dimengerti secara tuntas, maka anda harus menyediakan waktu untuk mempelajari kembali seluruh materi kuliah yang sudah diberikan oleh para dosen, karena akan sulit bagi kita untuk memahami materi kuliah jika hanya belajar di ruang kelas pada waktu tatap muka dengan dosen. Hal ini disebabkan waktu yang tersedia untuk belajar di kelas relative lebih singkat, sedangkan materi kuliah biasanya sangat banyak sehingga proses belajar di kelas biasanya lebih bersifat umum, sedangkan hal-hal yang lebih rinci harus kita baca sendiri dari buku wajib yang telah ditetapkan.
Adapun kegiatan belajar di rumah ini juga termasuk dalam hal mengerjakan berbagai tugas yang diwajibkan oleh dosen agar anda dapat lebih mendalami materi perkuliahan yang sedang dipelajari.
Agar kegiatan belajar di rumah dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan, maka langkah awal yang perlu kita persiapkan adalah menyiapkan berbagai keperluan alat tulis menulis secara lengkap di meja belajar kita, sehingga jika kita sudah duduk di meja belajar tidak perlu lagi bergerak kesana-kemari untuk mencari berbagai alat tulis, karena semuanya sudah tersedia di sekitar kita. Selain itu ruangan belajar kita hendaklah terasa nyaman dan menyenangkan, tidak terlalu panas atau terlalu dingin, dengan sirkulasi udara yang sehat serta dalam lingkungan yang tenang.
Agar materi kuliah dapat lebih dipahami, maka dari hasil membaca buku wajib yang telah ditetapkan itu, kita harus membuat ringkasan atau resume. Dalam membuat resume, kita harus menulis kembali pokok-pokok pikiran dari buku wajib yang telah kita baca dengan menggunakan redaksi kalimat yang kita buat sendiri agar lebih mudah dipahami.
3. Memanfaatkan Perpustakaan.
Pada dasarnya perpustakaan itu hanyalah membantu kita untuk melengkapi bahan bacaan yang sudah kita miliki sebelumnya. Oleh karena itu untuk berbagai buku wajib yang sudah ditentukan oleh dosen sebaiknya dapat kita miliki secara pribadi, jadi untuk buku wajib kita tidak perlu lagi meminjamnya dari perpustakaan, karena biasanya untuk buku-buku tertentu jumlahnya masih terbatas dan jika ingin meminjam juga dibatasi waktu, sehingga belum selesai buku itu kita pelajari sudah harus dikembalikan.
Namun jika situasi yang belum memungkinkan untuk anda memiliki buku secara pribadi, atau anda masih memerlukan buku pelengkap yang lain, maka penggunanaan fasilitas perpustakaan merupakan salah pilihan yang tepat bagi para mahasiswa agar bisa mendalami berbagai materi perkuliahan/pengetahuan yang sedang dipelajari.
Untuk mendapatkan buku-buku yang diperlukan maka langkah awal yang perlu dilakukan adalah melihat daftar katalog yang biasanya disediakan di ruang perpustakaan. Dari daftar catalog ini anda dapat melihat judul buku dan nama pengarangnya yang telah disusun secara alfabetis, sehingga anda mudah untuk menemukan buku- buku yang anda perlukan. Biasanya buku-buku yang sejenis seperti yang kita perlukan tersebut jumlahnya relative banyak, karena pada satu judul buku dikarang dan diterbitkan oleh berbagai pihak, sedangkan berdasarakan aturan biasanya jumlah buku yang dipinjam tidak boleh lebih dari dua buah judul, sehingga berdasarakan aturan ini kita harus bisa memilih judul-judul buku yang betul-betul sesuai yang kita perlukan.
Untuk menentukan judul buku yang sesuai dengan yang perlukan itu, maka kita harus dapat membaca sepintas terhadap berbagai buku yang ada di perpustakaan, dan dari membaca sepintas ini kita dapat menetukan buku pilihan sesuai yang kita perlukan.
Berbagai uraian singkat tentang kiat-kiat tersebut di atas merupakan pedoman belajar di perguruan tinggi yang berlaku secara umum, namun anda dapat melengkapinya dengan kiat-kiat lain yang anda rasakan lebih mudah untuk anda terapkan di lingkungan diri individu anda masing-masing.semoga kiat-kiat ini dapat memberikan motivasi agar lebih semangat lagi didalam menghadapi mata perkuliahan yang sedang diikuti.
ORGANISASI PERUSAHAAN
Teori Struktur Dan Perilaku
RINGKASAN BAB
BAB II
TEORI ORGANISASI KLASIK
Teori klasik berkembang dalam tiga aliran yaitu teori birokrasi, teori administrasi dan teori manajemen ilmiah. Ketiga aliran ini dibangun atas dasar anggapan-anggapan yang sama. Ketiganya juga mempunyai efek yang sama dalam praktek, dan semuanya dikembangkan sekitar tahun 1900-1950 oleh kelompok-kelompok penulis yang bekerja secara terpisah dan tidak saling berhubungan. Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja sama.
1) TEORI BIROKRASI
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya yang berjudul “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism”. Model organisasi birokrasi ini mempunyai karakteristik-karakteristik struktural tertentu yang dapat diketemukan di setiap organisasi kompleks dan modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut :
a. Pembagian kerja yang jelas
b. Hierarki wewenang yang dirumuskan secara baik
c. Program rasional dalam pencapaian tujuan organissi
d. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
e. Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan
f. Hubungan-hubungan antar pribadi yang bersifat “Imperasional”
2) TEORI ADMINISTRASI
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henry Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, serta Mooney dan Reiley di Amerika.
HENRY FAYOL (1841-1925)
Adalah seorang industrialis dari Perancis yang telah menulis buku yang terkenal berjudul “Administration Industrielle et Generale (Administrasi Industri dan Umum)”. Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi enam kelompok yaitu :
1. Kegiatan-kegiatan teknikal (produksi,manufacturing,adaptasi).
2. Kegiatan-kegiatan komersial (pembelian,penjualan,pertukaran).
3. Kegiatan-kegiatan finansial (pencarian suatu penggunaan optimum dari modal).
4. Kegiatan-kegiatan keamanan (perlindungan terhadap kekayaan dan personalia organisasi).
5. Kegiatan-kegiatan akuntansi (penentuan persediaan,biaya,penyusunan neraca dan laporan rugi-laba,statistik).
6. Kegiatan-kegiatan manajerial (perencanaan,pengorganisasian,pemberian perintah,pengkoordinasian dan pengawasan).
Selain itu, Fayol mengemukakan dan membahas empat belas kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi secara ringkas antara lain :
a) Pembagian kerja (division of work)
b) Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)
c) Disiplin (discipline)
d) Kesatuan perintah (unity of command)
e) Kesatuan pengarahan (unity of direction)
f) Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination of individual interests to general interests)
g) Balas jasa (remuneration of personnel)
h) Sentralisasi (centralization)
i) Rantai skalar (scalar chain)
j) Aturan (order)
k) Keadilan (equity)
l) Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)
m) Inisiatif (initiative)
n) Semangat korps (esprit de crops)
Fayol juga merincikan fungsi-fungsi kegiatan administrasi menjadi elemen-elemen manajemen yang terdiri dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pemberian perintah (commanding), pengkoordinasian (coordinating) dan pengawasan (controlling). Pembagian kegiatan-kegiatan administrasi atas fungsi-fungsi ini dikenal sebagai Fayol’s Functionalism atau teori fungsionalisme Fayol.
URWICK DAN GULLICK
Mereka mengemukakan pendapatnya berdasarkan konsep-konsep yang dinyatakan oleh Fayol yang kemudian dicerminkan dalam dua makalahnya yang berjudul “ A Technical Problem dan The Function of Administration”. Dalam makalah mereka, Gullick dan Urwick memperkenalkan prinsip-prinsip yang berhubungan dengan pembagian kerja, koordinasi, penciptaan departemen-departemen yang disusun atas dasar “tujuan,proses,personalia dan tempat dan penggunaan staff”.
Mereka berusaha untuk mengembangkan pengetahuan dan seperangkat aturan dasar teori administrasi. Urwick terutama melihat kesulitan-kesuliat administratif, penerapan kaidah-kaidah organisasi (terutama birokrasi) dalam praktek, sehingga dia mengembangkan teknik-teknik penerapannya yang dikenal sebagai Urwick’s Technique. Urwick jua mengemukakan pentingnya rasionalitas dan efisiensi tujuan organisasi. Di samping itu dalam organisasi perlu adanya spesialisasi, koordinasi, dan alokasi tugas. Dasar-dasar teori organisasi klasik menurut Urwick bersifat universal. Dia juga menambahkan teknik analisa rentang kendali, hubungan lini-staf dan fungsionalisme.
MOONEY DAN REILEY
Mereka menerbitkan sebuah buku yang berjudul “Onward Industry” yang dapat memiliki dampak besar pada praktek manajemen di Amerika. Mooney dan Reiley menyebut koordinasi sebagai faktor utama dalam perencanaan organisasi. Mereka menekankan tiga prinsip yang mereka teliti dan temukan telah dijalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan, agama, militer dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut yaitu :
- Prinsip koordinasi
- Prinsip skalar atau Prinsip hierarkis
- Prinsip fungsional
3) TEORI MANAJEMEN ILMIAH
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam tiga judul makalah, yaitu “Shop Management, The Principles of Scientific Management, dan Testimony Before the Special House Committee” yang dirangkum menjadi sebuah buku yang diberi judul “Scientific Management”. Taylor juga mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan yaitu:
1. Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
2. Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan spesialisasinya.
3. Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai tingkat upah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.
4. Untuk mencapai manfaat manajeman ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerjasama yang baik.
TEORI KLASIK : ANATOMI ORGANISASI FORMAL
Definisi Organisasi formal
Empat unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam literatur-literatur manajemen adalah :
1. Sistem kegiatan yang terkoordinasi
2. Kelompok orang
3. Kerjasama untuk mencapai tujuan
4. Kekuasaan atau kepemimpinan
Dasar-dasar organisasi menurut teori klasik
1) Kekuasaan (sumber pengorganisasian tertinggi)
2) Saling melayani (legitimasi sosial pada organisasi)
3) Doktrin (rumusan tujuan organisasi)
4) Disiplin (perilaku yang ditentukan oleh perintah atau pengendalian diri)
Tiang dasar teori organisasi formal
1> Pembagian kerja (spesialisasi) : pembagian skill dengan mengembangkan pekerjaan-pekerjaan teknis untuk mencapai perbaikan hasil kerja.
2> Proses skalar dan fungsional : proses pertumbuhan atau perkembangan organisasi dari segi vertikal maupun horizontal.
3> Struktur : hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan dalam suatu organisasi.
4> Rentang kendali : pekerjaan seorang atasan dengan mengendalikan seluruh karyawan dengan efektif.
BAB III
TEORI ORGANISASI NEO KLASIK
Perkembangan teori neo klasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Hawthorne, serta tulisan Hugo Munsterberg. Pendekatan noe klasik ditemukan juga di dalam buku-buku tentang hubungan manusiawi seperti Gardner dan Moore, Human Ralation in Industry dan sebagainya.
HUGO MUNSTERBERG
Sebagai pencetus psikologi industi yang sangat diakui luas serta seorang penulis buku yang paling terkenal yang berjudul “Psychology and Industrial Efficiency”. Dia mengembangkan metoda-metoda tes psikologi ilmiah untuk mencari karakteristik physic dan mental individu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan. Pendekatannya banyak didasarkan pada manajemn ilmiah Taylor. Jadi, pada dasarnya Munsterberg menekankan adanya perbedaan-perbedaan karakteristik individual dalam organisasi-organisasi. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya pengaruh faktor-faktor soial dan budaya tehadp organisasi.
PERCOBAAN-PERCOBAAN HAWTHORNE
Percobaan ini dimulai pada tahun1924 di pabrik Hawthorne milik perusahaan Western Electric di Cicero, Illinois, dekat Chicago, dan disponsori oleh National Research Council (Lembaga Riset Nasional). Percobaan ini dilakukan untuk meneliti pengaruh perbedaan tingkat penerangan (cahaya) dalam pekerjaan terhadap produktivitas kerja atau efisiensi kerja para karyawan. Penemuan Hawthorne pertama ini dapat menunjukkan bahwa ada variabel-variabel lain disamping kondisi-kondisi kerja physic yang mungkin mempengaruhi perilaku para karyawan.
Percobaan kedua dimulai pada bulan April 1927, yang melibatkan kelompok kecil pekerja yang terdiri dari enam orang gadis pekerja pada perakitan listrik. Ternyata dapat dirumuskan bahwa moral meningkat ataupun tidak tergantung seberapa besar perhatian yang bersifat pribadi, individual dan simpati yang diberikan kepada karyawan plus struktur sosial kelompok kerja. Jadi, para peneliti Hawthorne mengemukakan betapa pentingnya perasaan dan sikap para karyawan serta kelompok-kelompok kerja mereka.
Bulan November tahun 1931 akhirnya para peneliti melakukan percobaan terakhirnya yang mempunyai tujuan agar lebih memahami bagimana norma-norma yang mengendalikan hasil kerja setiap organisasi bisa dikembangkan oleh kelompok sosial para pekerja atau organisasi yang bersifat informal.
KRITIK DAN USUL PERUBAHAN NEO KLASIK PADA TIANG DASAR TEORI ORGANISASI FORMAL
Pembagian Kerja ( Division of Labor)
Sejak pembagian kerja dilakukan, tmbul masalah yang disebut anomie. Anomie adalah situasi dimana pedoman kerja tidak ada (“lack of rule”) dan disiplin diri menjadi berkurang (“lack of self-discipline”). Di samping itu orang menjadi bingung, takut bertanya dan merasa dirinya diabaikan (“alones among many”) yang bisa mengakibatkan timbunya gejala depersonalisasi dan dysfunetion, sehingga orang tidak lagi kooperatif. Oleh karena itu teori ini mengemukakan perlunya :
1. Partisipasi atau melibatkan setiap orang dalam mengambil sebuah keputusan bersama
2. Perluasan kerja agar setiap orang dapat memperluas kemampuan dan keahlian dalam bidang lain.
3. Manajemen Bottom-Up yang member kesempatan kepada para junior untuk berpartisipasi dalam mengambil keputusan manajemn puncak.
Proses-proses Skalar dan Fungsional
Proses ini dapat menimbulkan berbagai masalah dalam pendelegasian wewenang dan tanggung jawab. Asumsi yang dipergunakan teori klasik mengenai proses pendelegasian adalah bahwa kapsitas ( kemampuan) individu sama dengan wewenang ( memerintah atau menugaskan ) fungsinya. Teori klasik mempunyai “pemecahan klasik” untuk masalah dimana kapasitas lebih besar daripada wewenang, atau sebaliknya, kapasitas lebih kecil daripada wewenangnya.
Struktur Organisasi
Tentang struktur organisasi, teori neo klasik menyatakan bahwa struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran-pergeseran (frictions) internal antara orang-orang yang melaksanakan fungsi yang berbeda-beda. Pergeseran-pergeseran ini terjadi terutama antara orang-orang operasional (lini) dan orang-orang staf. Menurut Melville Dalton penyebabnya adalah :
- Perbedaan tugas
- Perbedaan umur dan pendidikan
- Perbedaan sikap
Rentang Kendali
Pada teori neo klasik, rentang yang pendek dapat mengakibatkan pengawasan yang ketat, sedangkan rentang yang luas dapat memerlukan pendelegasian yang baik dengan mengurangi pengawasan. Karena perbedaan individu dan organisasi, kadang-kadang yang satu lebih baik daripada yang lain, maka rentang kendali tidak dapat ditetapkan secara pasti.
PANDANGAN NEO KLASIK TERHADAP ORGANISASI NFORMAL
Organisasi informal dapat diartikan kelompok-kelompok alamiah yang terbentuk sebagai hasil interaksi di antara para karyawan dalam situasi kerja mereka. Organisasi ini muncul sebagi tanggapan akan kebutuhan sosial manusia agar dapat bekerja sam dengan yang lainnya. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan organisasi informal yaitu :
Lokasi
Jenis pekerjaan
Minat
Masalah-masalah khusus
Selama pendekatan menghadapi organisasi informal dipusatkan pada menajemen, cukup beralasan untuk memperkirakan bahwa standar dan norma-norma kelompok informal dapat menyebabkan tidak jalannya kebijaksanaan organisasi formal. Maka dari itu harus dihasilkan keselarasan antara kedua bentuk organisasi ini.
BAB IV
TEORI ORGANISASI MODERN
DASAR PEMIKIRAN TEORI ORGANISASI MODERN
Teori organisasi dan manajemen modern dikembangkan sejak tahun 1950. Teori modern bisa disebut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neo klasik dengan konsep-konsep yang lebih maju. Ini dilakukan dengan memandang organisasi sebagai suatu proses dinamis yang terjadi dengan dan dalam hal-hal yang umum yang dikendalikan oleh struktur.
Teori modern menyebutkan bahwa kerja suatu organisasi adalah sangat kompleks, dinamis, multilevel, multidimensional, multivariable, dan probabilistic. Organisasi terdiri dari antar hubungan bagian-bagian dalam suatu sistem yang dihubungkan dengan tali sistem yang elastic. Sebagai suatu sistem, organisasi terdiri dari 3 unsur yakni : unsur struktur yang bersifat makro, unsur proses yang juga bersifat makro dan unsur perilaku anggota organisasi yang bersifat mikro. Ketiganya saling berkaitan dan tidak terpisahkan satu sama lain.
Teori Sistem Umum
Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori ini adalah penciptaan suatu ilmupengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal. Ada beberapa tingkatan sistem yang harus diintegrasikan. Kenneth Boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat sistem sebagai berikut :
i. Struktur statik (yang merupakan tingkat rangka dasar anatomi suatu sistem)
ii. Sistem dinamik sederhana (tingkat mesin jam,dengan gerak-gerak tertentu)
iii. Sistem sibernetik (tingkat termostat, sistem bekerja untuk menjaga keseimbangan melalui proses pengendalian diri)
iv. Sistem terbuka (tingkat pemeliharaan diri yang berkembang dan meliputi organism yang hidup)
v. Sistem genetika sosial (tingkat masyarakat sel, yang ditandai dengan pembagian kerja)
vi. Sistem hewani (tingkat mobilitas yang ditunjukkan dengan adanya perilaku yang diarahkan pada tujuan)
vii. Sistem manusiawi (tingkat dengan symbol komunikasi dan interpretasi)
viii. Sistem sosial (tingkat organisasi manusia)
ix. Sistem transdental (tingkat terakhir dan absolut, merupakan struktur yang sistematik tetapi tidak dapat diketahui hakekatnya)
Konsep sistem ini menjadi dasar utama analisa organisasi dalam teori organisasi modern. Teori sistem umum membicarakan setiap tingkatan sistem, sedangkan teori organisasi modern memusatkan diri terutama pada tingkat organisasi manusia. Secara ringkas, kedua teori ini mempelajari beberapa aspek yakni:
1. Bagian-bagian (individu-individu) dalam keseluruhan dan pergerakan individu di dalam dan di luar sistem.
2. Interaksi individu-individu dengan lingkungan yang terjadi dalam sistem.
3. Interaksi diantara individu-individu dalam sistem.
4. Masalah-masalah pertumbuhan dan stabilitas sistem.
Teori Organisasi Dalam Suatu Kerangka Sistem
Teori organisasi modern adalah mulitidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dar ibanyak bidang studi seperti sosiologi, teori administrasi, ekonomi, psikologi, ekologi, operations research, dan banyak bidang-bidang lainnya.
Atas uraian tersebut, faktor-faktor yang membedakan kualitas teori organisasi modern dengan teori-teori organisasi lainnya adalah dasar konsepsional-analitiknya, ketergantungannya pada data riset empirik, dan diatas semuanya, sifat pemaduan dan perintegrasiannya. Kualitas ini merupakan kerangka-kerangka filosofi yang diterima sebagai suatu cara untuk mempelajari organisasi sebagai suatu sistem. Bagian-bagian dari suatu sistem dan saling ketergantungannya dibagi menjadi lima, antara lain :
1) Bagian pertama sistem adalah individu dan struktru kepribadiannya yang diberikan kepada organisasi.
2) Bagian kedua sistem adalah penentuan fungsi-fungsi formal yang dikenal sebagai organisasi formal.
3) Bagian ketiga sistem adalah organisasi yang memiliki sifat tidak resmi atau organisasi informal.
4) Bagian keempat sistem adalah struktur status dan peranan yang dimainkan oleh kedua organisasi diatas.
5) Bagian kelima sistem adalah lingkungan fisik pelaksanaan pekerjaan atas dasar kedua organisasi diatas.
Proses-proses hubungan sistem didalam teori organisasi modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilaku organisasinya yaitu :
1. Komunikasi yang menghubungkan bagian sistem secara bersama dalam segala bentuk sistem.
2. Konsep keseimbangan yang dicapai dengan jalan menjaga hubungan struktural yang harmonis antar bagian-bagian dalam suatu sistem.
3. Proses pengambilan keputusan yang tergantung pada pekerjaan-pekerjaan, harapan-harapan individu, motivasi dan struktur dari sebuah organisasi.
Organisasi-organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan yaitu pertumbuhan, stabilitas dan interaksi. Ketiga tujuan organisasi itu akan membedakan bentuk organisasi dengan tingkat kompleksitas yang berbeda-beda. Tujuan terakhirnya yakni sistem berfungsi sebagai perantara bagi asosiasi para anggota dengan mana mereka memperoleh kepuasan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan.
PENDEKATAN-PENDEKATAN MANAJEMEN
Pendekatan Proses
Pendekatan proses dalam manajemen juga disebut pendekatan fungsional, operasional, universal, tradisional atau klasik. Para pencetus pendekatan ini bermaksud untuk mengidentifikasikan fungsi-fungsi manajemen dan kemudian menetapkan prinsip-prinsip dasar organisasi dan manajemen.
Pendekatan Keperilakuan
Pendekatan keperilakuan (behavior approach) muncul karena ketidakpuasn terhadap pendekatan klasik. Pendekatan ini, sering disebut pendekatan hubungan manusiawi (human relation approach), mengemukakan bahwa pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja, karena mengabaikan faktor perilaku masing-masing individu yang berbeda-beda dalam organisasi.
Pendekatan Kuatitatif
Pendekatan kuantitatif (quantitative approach) sering dinyatakan dengan istilah management science atau operations research (OR). Pendekatan ini terutama memandang manajemen dari perspektif model-model matematis dan prose-proses kuantitatif. Penggunaan teknik-teknik kuantitatif untuk pemecahan masalah dan pembuatan keputusan telah terbukti banyak berguna dalam praktek manajemen, seperti dalam penyusunan anggaran, scheduling produksi, penentuan tingkat persediaan yang optimal, pemilihan lokasi dan sebagainya.
Pendekatan Sistem
Pendekatan sistem dalam manajemen merupakan pendekatan yang ditetapkan paling akhir, dan dapat dipahami dengan sudut pandangan teori sistem umum atau analisis sistem. Pendekatan sistem terutama menekankan saling ketergantungan dan keterkaitan bagian-bagian organisasi sebagai keseluruhan. Pendekatan ini memberikan kepada manajemen cara memandang organisasi sebagai keseluruhan dan sebagai bagian lingkungan eksternal yang lebih luas. Organisasi dipandang sebagi sistem terbuka, dan pada hakekatnya merupakan proses transformasi berbagai masukan yang menghasilkan berbagai keluaran.
Pendekatan Situasional
Pendekatan ini menggunakan hubungan-hubungan fungsional “bila-maka” (if - then), dimana “bila” menunjukkan variabel-variabel lingkungan dan “maka” terdiri atas konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen yang mengarahkan ke pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga tiga komponen pokok dalam kerangka konsepsual untuk pendekatan ini yaitu : lingkungan, konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen, dan hubungan kontingensi antara keduanya. Jadi, pendekatan ini muncul karena ketidakpuasan atas anggapan keuniversalan dan kebutuhan untuk memasukkan berbagai variabel lingkungan kedalam teori dan praktek manajemen.
SUMBER REFERENSI :
- Sukanto R & T. Hani Handoko. Organisasi Perusahaan. BPFE,Yogyakarta:1990.
RINGKASAN BAB
BAB II
TEORI ORGANISASI KLASIK
Teori klasik berkembang dalam tiga aliran yaitu teori birokrasi, teori administrasi dan teori manajemen ilmiah. Ketiga aliran ini dibangun atas dasar anggapan-anggapan yang sama. Ketiganya juga mempunyai efek yang sama dalam praktek, dan semuanya dikembangkan sekitar tahun 1900-1950 oleh kelompok-kelompok penulis yang bekerja secara terpisah dan tidak saling berhubungan. Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja sama.
1) TEORI BIROKRASI
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya yang berjudul “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism”. Model organisasi birokrasi ini mempunyai karakteristik-karakteristik struktural tertentu yang dapat diketemukan di setiap organisasi kompleks dan modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut :
a. Pembagian kerja yang jelas
b. Hierarki wewenang yang dirumuskan secara baik
c. Program rasional dalam pencapaian tujuan organissi
d. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
e. Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan
f. Hubungan-hubungan antar pribadi yang bersifat “Imperasional”
2) TEORI ADMINISTRASI
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henry Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, serta Mooney dan Reiley di Amerika.
HENRY FAYOL (1841-1925)
Adalah seorang industrialis dari Perancis yang telah menulis buku yang terkenal berjudul “Administration Industrielle et Generale (Administrasi Industri dan Umum)”. Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi enam kelompok yaitu :
1. Kegiatan-kegiatan teknikal (produksi,manufacturing,adaptasi).
2. Kegiatan-kegiatan komersial (pembelian,penjualan,pertukaran).
3. Kegiatan-kegiatan finansial (pencarian suatu penggunaan optimum dari modal).
4. Kegiatan-kegiatan keamanan (perlindungan terhadap kekayaan dan personalia organisasi).
5. Kegiatan-kegiatan akuntansi (penentuan persediaan,biaya,penyusunan neraca dan laporan rugi-laba,statistik).
6. Kegiatan-kegiatan manajerial (perencanaan,pengorganisasian,pemberian perintah,pengkoordinasian dan pengawasan).
Selain itu, Fayol mengemukakan dan membahas empat belas kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi secara ringkas antara lain :
a) Pembagian kerja (division of work)
b) Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)
c) Disiplin (discipline)
d) Kesatuan perintah (unity of command)
e) Kesatuan pengarahan (unity of direction)
f) Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination of individual interests to general interests)
g) Balas jasa (remuneration of personnel)
h) Sentralisasi (centralization)
i) Rantai skalar (scalar chain)
j) Aturan (order)
k) Keadilan (equity)
l) Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)
m) Inisiatif (initiative)
n) Semangat korps (esprit de crops)
Fayol juga merincikan fungsi-fungsi kegiatan administrasi menjadi elemen-elemen manajemen yang terdiri dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pemberian perintah (commanding), pengkoordinasian (coordinating) dan pengawasan (controlling). Pembagian kegiatan-kegiatan administrasi atas fungsi-fungsi ini dikenal sebagai Fayol’s Functionalism atau teori fungsionalisme Fayol.
URWICK DAN GULLICK
Mereka mengemukakan pendapatnya berdasarkan konsep-konsep yang dinyatakan oleh Fayol yang kemudian dicerminkan dalam dua makalahnya yang berjudul “ A Technical Problem dan The Function of Administration”. Dalam makalah mereka, Gullick dan Urwick memperkenalkan prinsip-prinsip yang berhubungan dengan pembagian kerja, koordinasi, penciptaan departemen-departemen yang disusun atas dasar “tujuan,proses,personalia dan tempat dan penggunaan staff”.
Mereka berusaha untuk mengembangkan pengetahuan dan seperangkat aturan dasar teori administrasi. Urwick terutama melihat kesulitan-kesuliat administratif, penerapan kaidah-kaidah organisasi (terutama birokrasi) dalam praktek, sehingga dia mengembangkan teknik-teknik penerapannya yang dikenal sebagai Urwick’s Technique. Urwick jua mengemukakan pentingnya rasionalitas dan efisiensi tujuan organisasi. Di samping itu dalam organisasi perlu adanya spesialisasi, koordinasi, dan alokasi tugas. Dasar-dasar teori organisasi klasik menurut Urwick bersifat universal. Dia juga menambahkan teknik analisa rentang kendali, hubungan lini-staf dan fungsionalisme.
MOONEY DAN REILEY
Mereka menerbitkan sebuah buku yang berjudul “Onward Industry” yang dapat memiliki dampak besar pada praktek manajemen di Amerika. Mooney dan Reiley menyebut koordinasi sebagai faktor utama dalam perencanaan organisasi. Mereka menekankan tiga prinsip yang mereka teliti dan temukan telah dijalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan, agama, militer dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut yaitu :
- Prinsip koordinasi
- Prinsip skalar atau Prinsip hierarkis
- Prinsip fungsional
3) TEORI MANAJEMEN ILMIAH
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam tiga judul makalah, yaitu “Shop Management, The Principles of Scientific Management, dan Testimony Before the Special House Committee” yang dirangkum menjadi sebuah buku yang diberi judul “Scientific Management”. Taylor juga mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan yaitu:
1. Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
2. Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan spesialisasinya.
3. Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai tingkat upah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.
4. Untuk mencapai manfaat manajeman ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerjasama yang baik.
TEORI KLASIK : ANATOMI ORGANISASI FORMAL
Definisi Organisasi formal
Empat unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam literatur-literatur manajemen adalah :
1. Sistem kegiatan yang terkoordinasi
2. Kelompok orang
3. Kerjasama untuk mencapai tujuan
4. Kekuasaan atau kepemimpinan
Dasar-dasar organisasi menurut teori klasik
1) Kekuasaan (sumber pengorganisasian tertinggi)
2) Saling melayani (legitimasi sosial pada organisasi)
3) Doktrin (rumusan tujuan organisasi)
4) Disiplin (perilaku yang ditentukan oleh perintah atau pengendalian diri)
Tiang dasar teori organisasi formal
1> Pembagian kerja (spesialisasi) : pembagian skill dengan mengembangkan pekerjaan-pekerjaan teknis untuk mencapai perbaikan hasil kerja.
2> Proses skalar dan fungsional : proses pertumbuhan atau perkembangan organisasi dari segi vertikal maupun horizontal.
3> Struktur : hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan dalam suatu organisasi.
4> Rentang kendali : pekerjaan seorang atasan dengan mengendalikan seluruh karyawan dengan efektif.
BAB III
TEORI ORGANISASI NEO KLASIK
Perkembangan teori neo klasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Hawthorne, serta tulisan Hugo Munsterberg. Pendekatan noe klasik ditemukan juga di dalam buku-buku tentang hubungan manusiawi seperti Gardner dan Moore, Human Ralation in Industry dan sebagainya.
HUGO MUNSTERBERG
Sebagai pencetus psikologi industi yang sangat diakui luas serta seorang penulis buku yang paling terkenal yang berjudul “Psychology and Industrial Efficiency”. Dia mengembangkan metoda-metoda tes psikologi ilmiah untuk mencari karakteristik physic dan mental individu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan. Pendekatannya banyak didasarkan pada manajemn ilmiah Taylor. Jadi, pada dasarnya Munsterberg menekankan adanya perbedaan-perbedaan karakteristik individual dalam organisasi-organisasi. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya pengaruh faktor-faktor soial dan budaya tehadp organisasi.
PERCOBAAN-PERCOBAAN HAWTHORNE
Percobaan ini dimulai pada tahun1924 di pabrik Hawthorne milik perusahaan Western Electric di Cicero, Illinois, dekat Chicago, dan disponsori oleh National Research Council (Lembaga Riset Nasional). Percobaan ini dilakukan untuk meneliti pengaruh perbedaan tingkat penerangan (cahaya) dalam pekerjaan terhadap produktivitas kerja atau efisiensi kerja para karyawan. Penemuan Hawthorne pertama ini dapat menunjukkan bahwa ada variabel-variabel lain disamping kondisi-kondisi kerja physic yang mungkin mempengaruhi perilaku para karyawan.
Percobaan kedua dimulai pada bulan April 1927, yang melibatkan kelompok kecil pekerja yang terdiri dari enam orang gadis pekerja pada perakitan listrik. Ternyata dapat dirumuskan bahwa moral meningkat ataupun tidak tergantung seberapa besar perhatian yang bersifat pribadi, individual dan simpati yang diberikan kepada karyawan plus struktur sosial kelompok kerja. Jadi, para peneliti Hawthorne mengemukakan betapa pentingnya perasaan dan sikap para karyawan serta kelompok-kelompok kerja mereka.
Bulan November tahun 1931 akhirnya para peneliti melakukan percobaan terakhirnya yang mempunyai tujuan agar lebih memahami bagimana norma-norma yang mengendalikan hasil kerja setiap organisasi bisa dikembangkan oleh kelompok sosial para pekerja atau organisasi yang bersifat informal.
KRITIK DAN USUL PERUBAHAN NEO KLASIK PADA TIANG DASAR TEORI ORGANISASI FORMAL
Pembagian Kerja ( Division of Labor)
Sejak pembagian kerja dilakukan, tmbul masalah yang disebut anomie. Anomie adalah situasi dimana pedoman kerja tidak ada (“lack of rule”) dan disiplin diri menjadi berkurang (“lack of self-discipline”). Di samping itu orang menjadi bingung, takut bertanya dan merasa dirinya diabaikan (“alones among many”) yang bisa mengakibatkan timbunya gejala depersonalisasi dan dysfunetion, sehingga orang tidak lagi kooperatif. Oleh karena itu teori ini mengemukakan perlunya :
1. Partisipasi atau melibatkan setiap orang dalam mengambil sebuah keputusan bersama
2. Perluasan kerja agar setiap orang dapat memperluas kemampuan dan keahlian dalam bidang lain.
3. Manajemen Bottom-Up yang member kesempatan kepada para junior untuk berpartisipasi dalam mengambil keputusan manajemn puncak.
Proses-proses Skalar dan Fungsional
Proses ini dapat menimbulkan berbagai masalah dalam pendelegasian wewenang dan tanggung jawab. Asumsi yang dipergunakan teori klasik mengenai proses pendelegasian adalah bahwa kapsitas ( kemampuan) individu sama dengan wewenang ( memerintah atau menugaskan ) fungsinya. Teori klasik mempunyai “pemecahan klasik” untuk masalah dimana kapasitas lebih besar daripada wewenang, atau sebaliknya, kapasitas lebih kecil daripada wewenangnya.
Struktur Organisasi
Tentang struktur organisasi, teori neo klasik menyatakan bahwa struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran-pergeseran (frictions) internal antara orang-orang yang melaksanakan fungsi yang berbeda-beda. Pergeseran-pergeseran ini terjadi terutama antara orang-orang operasional (lini) dan orang-orang staf. Menurut Melville Dalton penyebabnya adalah :
- Perbedaan tugas
- Perbedaan umur dan pendidikan
- Perbedaan sikap
Rentang Kendali
Pada teori neo klasik, rentang yang pendek dapat mengakibatkan pengawasan yang ketat, sedangkan rentang yang luas dapat memerlukan pendelegasian yang baik dengan mengurangi pengawasan. Karena perbedaan individu dan organisasi, kadang-kadang yang satu lebih baik daripada yang lain, maka rentang kendali tidak dapat ditetapkan secara pasti.
PANDANGAN NEO KLASIK TERHADAP ORGANISASI NFORMAL
Organisasi informal dapat diartikan kelompok-kelompok alamiah yang terbentuk sebagai hasil interaksi di antara para karyawan dalam situasi kerja mereka. Organisasi ini muncul sebagi tanggapan akan kebutuhan sosial manusia agar dapat bekerja sam dengan yang lainnya. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan organisasi informal yaitu :
Lokasi
Jenis pekerjaan
Minat
Masalah-masalah khusus
Selama pendekatan menghadapi organisasi informal dipusatkan pada menajemen, cukup beralasan untuk memperkirakan bahwa standar dan norma-norma kelompok informal dapat menyebabkan tidak jalannya kebijaksanaan organisasi formal. Maka dari itu harus dihasilkan keselarasan antara kedua bentuk organisasi ini.
BAB IV
TEORI ORGANISASI MODERN
DASAR PEMIKIRAN TEORI ORGANISASI MODERN
Teori organisasi dan manajemen modern dikembangkan sejak tahun 1950. Teori modern bisa disebut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neo klasik dengan konsep-konsep yang lebih maju. Ini dilakukan dengan memandang organisasi sebagai suatu proses dinamis yang terjadi dengan dan dalam hal-hal yang umum yang dikendalikan oleh struktur.
Teori modern menyebutkan bahwa kerja suatu organisasi adalah sangat kompleks, dinamis, multilevel, multidimensional, multivariable, dan probabilistic. Organisasi terdiri dari antar hubungan bagian-bagian dalam suatu sistem yang dihubungkan dengan tali sistem yang elastic. Sebagai suatu sistem, organisasi terdiri dari 3 unsur yakni : unsur struktur yang bersifat makro, unsur proses yang juga bersifat makro dan unsur perilaku anggota organisasi yang bersifat mikro. Ketiganya saling berkaitan dan tidak terpisahkan satu sama lain.
Teori Sistem Umum
Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori ini adalah penciptaan suatu ilmupengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal. Ada beberapa tingkatan sistem yang harus diintegrasikan. Kenneth Boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat sistem sebagai berikut :
i. Struktur statik (yang merupakan tingkat rangka dasar anatomi suatu sistem)
ii. Sistem dinamik sederhana (tingkat mesin jam,dengan gerak-gerak tertentu)
iii. Sistem sibernetik (tingkat termostat, sistem bekerja untuk menjaga keseimbangan melalui proses pengendalian diri)
iv. Sistem terbuka (tingkat pemeliharaan diri yang berkembang dan meliputi organism yang hidup)
v. Sistem genetika sosial (tingkat masyarakat sel, yang ditandai dengan pembagian kerja)
vi. Sistem hewani (tingkat mobilitas yang ditunjukkan dengan adanya perilaku yang diarahkan pada tujuan)
vii. Sistem manusiawi (tingkat dengan symbol komunikasi dan interpretasi)
viii. Sistem sosial (tingkat organisasi manusia)
ix. Sistem transdental (tingkat terakhir dan absolut, merupakan struktur yang sistematik tetapi tidak dapat diketahui hakekatnya)
Konsep sistem ini menjadi dasar utama analisa organisasi dalam teori organisasi modern. Teori sistem umum membicarakan setiap tingkatan sistem, sedangkan teori organisasi modern memusatkan diri terutama pada tingkat organisasi manusia. Secara ringkas, kedua teori ini mempelajari beberapa aspek yakni:
1. Bagian-bagian (individu-individu) dalam keseluruhan dan pergerakan individu di dalam dan di luar sistem.
2. Interaksi individu-individu dengan lingkungan yang terjadi dalam sistem.
3. Interaksi diantara individu-individu dalam sistem.
4. Masalah-masalah pertumbuhan dan stabilitas sistem.
Teori Organisasi Dalam Suatu Kerangka Sistem
Teori organisasi modern adalah mulitidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dar ibanyak bidang studi seperti sosiologi, teori administrasi, ekonomi, psikologi, ekologi, operations research, dan banyak bidang-bidang lainnya.
Atas uraian tersebut, faktor-faktor yang membedakan kualitas teori organisasi modern dengan teori-teori organisasi lainnya adalah dasar konsepsional-analitiknya, ketergantungannya pada data riset empirik, dan diatas semuanya, sifat pemaduan dan perintegrasiannya. Kualitas ini merupakan kerangka-kerangka filosofi yang diterima sebagai suatu cara untuk mempelajari organisasi sebagai suatu sistem. Bagian-bagian dari suatu sistem dan saling ketergantungannya dibagi menjadi lima, antara lain :
1) Bagian pertama sistem adalah individu dan struktru kepribadiannya yang diberikan kepada organisasi.
2) Bagian kedua sistem adalah penentuan fungsi-fungsi formal yang dikenal sebagai organisasi formal.
3) Bagian ketiga sistem adalah organisasi yang memiliki sifat tidak resmi atau organisasi informal.
4) Bagian keempat sistem adalah struktur status dan peranan yang dimainkan oleh kedua organisasi diatas.
5) Bagian kelima sistem adalah lingkungan fisik pelaksanaan pekerjaan atas dasar kedua organisasi diatas.
Proses-proses hubungan sistem didalam teori organisasi modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilaku organisasinya yaitu :
1. Komunikasi yang menghubungkan bagian sistem secara bersama dalam segala bentuk sistem.
2. Konsep keseimbangan yang dicapai dengan jalan menjaga hubungan struktural yang harmonis antar bagian-bagian dalam suatu sistem.
3. Proses pengambilan keputusan yang tergantung pada pekerjaan-pekerjaan, harapan-harapan individu, motivasi dan struktur dari sebuah organisasi.
Organisasi-organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan yaitu pertumbuhan, stabilitas dan interaksi. Ketiga tujuan organisasi itu akan membedakan bentuk organisasi dengan tingkat kompleksitas yang berbeda-beda. Tujuan terakhirnya yakni sistem berfungsi sebagai perantara bagi asosiasi para anggota dengan mana mereka memperoleh kepuasan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan.
PENDEKATAN-PENDEKATAN MANAJEMEN
Pendekatan Proses
Pendekatan proses dalam manajemen juga disebut pendekatan fungsional, operasional, universal, tradisional atau klasik. Para pencetus pendekatan ini bermaksud untuk mengidentifikasikan fungsi-fungsi manajemen dan kemudian menetapkan prinsip-prinsip dasar organisasi dan manajemen.
Pendekatan Keperilakuan
Pendekatan keperilakuan (behavior approach) muncul karena ketidakpuasn terhadap pendekatan klasik. Pendekatan ini, sering disebut pendekatan hubungan manusiawi (human relation approach), mengemukakan bahwa pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja, karena mengabaikan faktor perilaku masing-masing individu yang berbeda-beda dalam organisasi.
Pendekatan Kuatitatif
Pendekatan kuantitatif (quantitative approach) sering dinyatakan dengan istilah management science atau operations research (OR). Pendekatan ini terutama memandang manajemen dari perspektif model-model matematis dan prose-proses kuantitatif. Penggunaan teknik-teknik kuantitatif untuk pemecahan masalah dan pembuatan keputusan telah terbukti banyak berguna dalam praktek manajemen, seperti dalam penyusunan anggaran, scheduling produksi, penentuan tingkat persediaan yang optimal, pemilihan lokasi dan sebagainya.
Pendekatan Sistem
Pendekatan sistem dalam manajemen merupakan pendekatan yang ditetapkan paling akhir, dan dapat dipahami dengan sudut pandangan teori sistem umum atau analisis sistem. Pendekatan sistem terutama menekankan saling ketergantungan dan keterkaitan bagian-bagian organisasi sebagai keseluruhan. Pendekatan ini memberikan kepada manajemen cara memandang organisasi sebagai keseluruhan dan sebagai bagian lingkungan eksternal yang lebih luas. Organisasi dipandang sebagi sistem terbuka, dan pada hakekatnya merupakan proses transformasi berbagai masukan yang menghasilkan berbagai keluaran.
Pendekatan Situasional
Pendekatan ini menggunakan hubungan-hubungan fungsional “bila-maka” (if - then), dimana “bila” menunjukkan variabel-variabel lingkungan dan “maka” terdiri atas konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen yang mengarahkan ke pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga tiga komponen pokok dalam kerangka konsepsual untuk pendekatan ini yaitu : lingkungan, konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen, dan hubungan kontingensi antara keduanya. Jadi, pendekatan ini muncul karena ketidakpuasan atas anggapan keuniversalan dan kebutuhan untuk memasukkan berbagai variabel lingkungan kedalam teori dan praktek manajemen.
SUMBER REFERENSI :
- Sukanto R & T. Hani Handoko. Organisasi Perusahaan. BPFE,Yogyakarta:1990.
Kamis, 06 Januari 2011
Kualitas Sumber Daya Manusia Yang Di Butuhkan Saat Ini
Karena globalisasi sudah merupakan norma yang dianut dunia internasional, penyiapan sumberdaya manusia kini menjadi lebih penting lagi. Semua negara yang ingin bergaul secara internasional harus membuka pintunya lebar-lebar. Tidak boleh ada hambatan, tarif, atau persyaratan lain. Sumberdaya manusia Indonesia harus bersaing dengan tenaga kerja dari negara lain, baik dari kawasan sekitar Indonesia, maupun dari seluruh dunia. Persaingan ini tidak hanya terjadi di dalam negeri, tetapi juga di luar negeri. Sejauh ini telah ditetapkan tahun 2003 untuk keterbukaan pada tingkat Asean, tahun 2013 untuk seluruh Asia Pasifik, dan 2020 untuk keterbukaan total.
Pemerintah selama ini telah berupaya mendorong peningkatan sumberdaya manusia di bidang pengembangan mineral dengan menetapkan berbagai kebijakan. Diantaranya adalah kewajiban bagi para kontraktor asing untuk melakukan proses Indonesiasi, yaitu secara berencana dan bertahap tenaga kerja di perusahaan tersebut diserahkan kepada bangsa Indonesia. Cakupan jenis pekerjaannya mulai dari yang paling bawah sampai jabatan puncak. Hal ini sudah banyak dilaksanakan pada beberapa perusahaan.
Pemerintah juga menetapkan program yang terencana untuk mendidik orang di bidang keahlian tertentu. Setiap ahli yang didatangkan dari luar negeri diwajibkan menyetor sejumlah uang yang disebut Iuran Wajib Pendidikan dan Latihan (IWPL). Dana yang dikumpulkan dari IWPL ini kemudian dipakai untuk penyelenggaraan berbagai kursus atau peningkatan keahlian, termasuk keahlian formal yang harus dipelajari di perguruan tinggi. Karena itulah dana tersebut sebagian disalurkan ke perguruan tinggi yang ada kaitannya dengan pengembangan sumberdaya mineral. Bila tenaga di bidang keahlian tersebut sudah cukup tersedia di dalam negeri, tidak diperkenankan lagi mendatangkannya dari luar negeri.
Posisi yang sulit untuk dipenuhi oleh tenaga Indonesia adalah posisi manajer, karena pendidikan untuk kedudukan tersebut tidak dapat dilaksanakan di dalam ruangan kelas. Perusahaan terkadang menetapkan persyaratan yang sulit dipenuhi, misalnya harus pernah bekerja di luar negeri pada perusahaan yang bergerak di bidang yang sama.
Dari semua paparan tersebut diatas, jelas terlihat peranan signifikan kualitas berbagai keahlian sumberdaya manusia terhadap keberhasilan pengembangan sumberdaya mineral. Agar peluang keberhasilan tersebut semakin membesar, maka program peningkatan kualitas sumberdaya manusia Indonesia dibidang tersebut masih harus terus dilaksanakan. Terlebih dengan datangnya era globalisasi, tantangan tersebut bertambah menjadi permasalahan tersendiri yakni bagaimana agar tenaga kerja Indonesia tidak tersisihkan oleh tenaga kerja dari bangsa lain.
Sumberdaya mineral terutama minyak dan gas bumi, sebagai sumber energi yang sangat dibutuhkan dunia, memiliki peranan menentukan baik dalam menopang pembangunan maupun dalam hubungan antar bangsa. Semua negara yang perekonomiannya semakin maju dan terus membangun tentu mengalami kenaikan kebutuhan energi terutama untuk keperluan industri – industrinya. Karena itu kemampuan mengelola sumberdaya mineral harus selalu diperbaharui untuk dapat mengimbangi tuntutan kebutuhan tersebut. Selain itu, kemampuan mengelola dan menguasai sumber – sumber energi tersebut membuat posisi suatu negara menjadi lebih strategis dalam konteks geopolitik.
Sudah menjadi pendapat umum bahwa negara yang mampu memanajemen sumberdaya mineral terutama sumber energi dengan baik, akan memiliki pengaruh lebih besar terhadap negara lain, baik secara ekonomi maupun politik. Bahkan terhadap negara – negara yang memiliki sumber energi itu sendiri. Karena dengan keunggulan manajemen tersebut, selain mendapatkan posisi ekonomi yang lebih kuat, juga diperoleh kontrol terhadap peranan sumber energi dalam percaturan politik dunia. Ketegangan yang tak henti – hentinya di Timur Tengah sebagai pemilik cadangan minyak bumi terbesar dunia sudah membuktikan dengan nyata argumen tersebut.
Kemampuan memanajemen sumberdaya mineral penting dikuasai oleh aparatur Pemerintah sendiri sebagai landasan dalam mengatur strategi dan menetapkan kebijakan Pemerintah. Sangatlah ironis ketika sebagai salah satu negara penghasil sumberdaya mineral termasuk energi, Indonesia malah ikut mengalami krisis energi. Ditambah lagi status sebagai produsen bahan mentah dalam pasar dunia, membuat Indonesia berada pada posisi yang kurang menguntungkan. Fenomena tersebut tak bisa dilepaskan dari kekeliruan dalam pengelolaan sumberdaya energi sebagai akibat dari keterbatasan kemampuan manajemen sumberdaya mineral yang dimiliki Pemerintah.
Dibidang ketenagakerjaan, Pemerintah juga perlu memposisikan diri dengan tepat untuk menghadapi tantangan yang cepat berubah. Persaingan di bidang ketenagakerjaan akibat globalisasi perlu dihadapi dengan mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkompetensi. Kekhawatiran saat ini adalah belum siapnya sumberdaya manusia Indonesia dalam menghadapi tantangan era tersebut. Hal ini tercermin dari banyaknya tenaga kerja asing yang masih digunakan. Kondisi tersebut merupakan akibat dari kualitas sumberdaya manusia Indonesia yang masih dianggap belum memadai.
Ditinjau dari permasalahan geopolitik, kepemilikan sumberdaya mineral harus diimbangi dengan kemampuan pengelolaan, agar kepemilikan tersebut dapat dijadikan sebuah keunggulan. Kemampuan pengelolaan menjadi sangat penting, karena dengan kemampuan itu dapat dilakukan berbagai strategi untuk meningkatkan keamanan dan ketahanan negara. Terlebih jika mengingat peranan strategis sumberdaya mineral bagi dunia serta pengaruhnya dalam hubungan internasional.
Peran manusia sebagai penghasil dan pengelola iptek menjadi faktor yang sangat menentukan tingkat keberhasilan pengembangan sumberdaya mineral, selain faktor modal keuangan. Hal ini karena pengetahuan dan teknologi sangat dibutuhkan dalam pengembangan sumberdaya mineral.
Meskipun telah ada upaya Pemerintah untuk terus meningkatkan kualitas sumberdaya manusia dibidang ini, namun masih banyak ketertinggalan yang masih harus dibenahi. Selain dalam permasalahan teknis, terutama dalam kemampuan manajerial. Kemampuan memanajemen sumberdaya mineral penting dikuasai oleh aparatur Pemerintah sebagai landasan dalam mengatur strategi dan menetapkan kebijakan Pemerintah. Kekurangan ini nampak ketika sebagai salah satu negara penghasil sumberdaya energi, Indonesia malah ikut mengalami krisis energi. Ditambah lagi status sebagai produsen bahan mentah dalam pasar dunia, membuat Indonesia berada pada posisi yang kurang menguntungkan.
Munculnya persaingan di bidang ketenagakerjaan sebagai akibat globalisasi perlu dihadapi dengan mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkompetensi. Kekhawatiran saat ini adalah belum siapnya sumberdaya manusia Indonesia dalam menghadapi tantangan era tersebut. Maka dari itu pemerintah harus lebih giat lagi memberikan program-program pembelajaran bagi para peekerja Indonesia agar dapat bersaing dengan para pekerja asing di seluruh dunia.
SUMBER REFERENSI :
- Stoner, A. James, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Manajemen, P.T.Prehallindo, Jakarta : 1999.
- T. Hani, Handoko, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- www.wikipedia.org
- www.ilmumanajemen.com
Pemerintah selama ini telah berupaya mendorong peningkatan sumberdaya manusia di bidang pengembangan mineral dengan menetapkan berbagai kebijakan. Diantaranya adalah kewajiban bagi para kontraktor asing untuk melakukan proses Indonesiasi, yaitu secara berencana dan bertahap tenaga kerja di perusahaan tersebut diserahkan kepada bangsa Indonesia. Cakupan jenis pekerjaannya mulai dari yang paling bawah sampai jabatan puncak. Hal ini sudah banyak dilaksanakan pada beberapa perusahaan.
Pemerintah juga menetapkan program yang terencana untuk mendidik orang di bidang keahlian tertentu. Setiap ahli yang didatangkan dari luar negeri diwajibkan menyetor sejumlah uang yang disebut Iuran Wajib Pendidikan dan Latihan (IWPL). Dana yang dikumpulkan dari IWPL ini kemudian dipakai untuk penyelenggaraan berbagai kursus atau peningkatan keahlian, termasuk keahlian formal yang harus dipelajari di perguruan tinggi. Karena itulah dana tersebut sebagian disalurkan ke perguruan tinggi yang ada kaitannya dengan pengembangan sumberdaya mineral. Bila tenaga di bidang keahlian tersebut sudah cukup tersedia di dalam negeri, tidak diperkenankan lagi mendatangkannya dari luar negeri.
Posisi yang sulit untuk dipenuhi oleh tenaga Indonesia adalah posisi manajer, karena pendidikan untuk kedudukan tersebut tidak dapat dilaksanakan di dalam ruangan kelas. Perusahaan terkadang menetapkan persyaratan yang sulit dipenuhi, misalnya harus pernah bekerja di luar negeri pada perusahaan yang bergerak di bidang yang sama.
Dari semua paparan tersebut diatas, jelas terlihat peranan signifikan kualitas berbagai keahlian sumberdaya manusia terhadap keberhasilan pengembangan sumberdaya mineral. Agar peluang keberhasilan tersebut semakin membesar, maka program peningkatan kualitas sumberdaya manusia Indonesia dibidang tersebut masih harus terus dilaksanakan. Terlebih dengan datangnya era globalisasi, tantangan tersebut bertambah menjadi permasalahan tersendiri yakni bagaimana agar tenaga kerja Indonesia tidak tersisihkan oleh tenaga kerja dari bangsa lain.
Sumberdaya mineral terutama minyak dan gas bumi, sebagai sumber energi yang sangat dibutuhkan dunia, memiliki peranan menentukan baik dalam menopang pembangunan maupun dalam hubungan antar bangsa. Semua negara yang perekonomiannya semakin maju dan terus membangun tentu mengalami kenaikan kebutuhan energi terutama untuk keperluan industri – industrinya. Karena itu kemampuan mengelola sumberdaya mineral harus selalu diperbaharui untuk dapat mengimbangi tuntutan kebutuhan tersebut. Selain itu, kemampuan mengelola dan menguasai sumber – sumber energi tersebut membuat posisi suatu negara menjadi lebih strategis dalam konteks geopolitik.
Sudah menjadi pendapat umum bahwa negara yang mampu memanajemen sumberdaya mineral terutama sumber energi dengan baik, akan memiliki pengaruh lebih besar terhadap negara lain, baik secara ekonomi maupun politik. Bahkan terhadap negara – negara yang memiliki sumber energi itu sendiri. Karena dengan keunggulan manajemen tersebut, selain mendapatkan posisi ekonomi yang lebih kuat, juga diperoleh kontrol terhadap peranan sumber energi dalam percaturan politik dunia. Ketegangan yang tak henti – hentinya di Timur Tengah sebagai pemilik cadangan minyak bumi terbesar dunia sudah membuktikan dengan nyata argumen tersebut.
Kemampuan memanajemen sumberdaya mineral penting dikuasai oleh aparatur Pemerintah sendiri sebagai landasan dalam mengatur strategi dan menetapkan kebijakan Pemerintah. Sangatlah ironis ketika sebagai salah satu negara penghasil sumberdaya mineral termasuk energi, Indonesia malah ikut mengalami krisis energi. Ditambah lagi status sebagai produsen bahan mentah dalam pasar dunia, membuat Indonesia berada pada posisi yang kurang menguntungkan. Fenomena tersebut tak bisa dilepaskan dari kekeliruan dalam pengelolaan sumberdaya energi sebagai akibat dari keterbatasan kemampuan manajemen sumberdaya mineral yang dimiliki Pemerintah.
Dibidang ketenagakerjaan, Pemerintah juga perlu memposisikan diri dengan tepat untuk menghadapi tantangan yang cepat berubah. Persaingan di bidang ketenagakerjaan akibat globalisasi perlu dihadapi dengan mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkompetensi. Kekhawatiran saat ini adalah belum siapnya sumberdaya manusia Indonesia dalam menghadapi tantangan era tersebut. Hal ini tercermin dari banyaknya tenaga kerja asing yang masih digunakan. Kondisi tersebut merupakan akibat dari kualitas sumberdaya manusia Indonesia yang masih dianggap belum memadai.
Ditinjau dari permasalahan geopolitik, kepemilikan sumberdaya mineral harus diimbangi dengan kemampuan pengelolaan, agar kepemilikan tersebut dapat dijadikan sebuah keunggulan. Kemampuan pengelolaan menjadi sangat penting, karena dengan kemampuan itu dapat dilakukan berbagai strategi untuk meningkatkan keamanan dan ketahanan negara. Terlebih jika mengingat peranan strategis sumberdaya mineral bagi dunia serta pengaruhnya dalam hubungan internasional.
Peran manusia sebagai penghasil dan pengelola iptek menjadi faktor yang sangat menentukan tingkat keberhasilan pengembangan sumberdaya mineral, selain faktor modal keuangan. Hal ini karena pengetahuan dan teknologi sangat dibutuhkan dalam pengembangan sumberdaya mineral.
Meskipun telah ada upaya Pemerintah untuk terus meningkatkan kualitas sumberdaya manusia dibidang ini, namun masih banyak ketertinggalan yang masih harus dibenahi. Selain dalam permasalahan teknis, terutama dalam kemampuan manajerial. Kemampuan memanajemen sumberdaya mineral penting dikuasai oleh aparatur Pemerintah sebagai landasan dalam mengatur strategi dan menetapkan kebijakan Pemerintah. Kekurangan ini nampak ketika sebagai salah satu negara penghasil sumberdaya energi, Indonesia malah ikut mengalami krisis energi. Ditambah lagi status sebagai produsen bahan mentah dalam pasar dunia, membuat Indonesia berada pada posisi yang kurang menguntungkan.
Munculnya persaingan di bidang ketenagakerjaan sebagai akibat globalisasi perlu dihadapi dengan mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkompetensi. Kekhawatiran saat ini adalah belum siapnya sumberdaya manusia Indonesia dalam menghadapi tantangan era tersebut. Maka dari itu pemerintah harus lebih giat lagi memberikan program-program pembelajaran bagi para peekerja Indonesia agar dapat bersaing dengan para pekerja asing di seluruh dunia.
SUMBER REFERENSI :
- Stoner, A. James, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Manajemen, P.T.Prehallindo, Jakarta : 1999.
- T. Hani, Handoko, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- www.wikipedia.org
- www.ilmumanajemen.com
Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
A. Sejarah Teori Motivasi
1. Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
2. Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X yaitu :
• Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
• Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
• Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
• Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y yaitu :
• Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
• Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
• Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
• Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
3. Teori motivasi kontemporer
Teori motivasi kontemporer mencakup beberapa teori antara lain :
a. Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
b. Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
c. Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
d. Teori penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
e. Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
f. Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
4. Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal.
B. PENTINGNYA MOTIVASI
Dikarenakan motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya.
Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Tidak salah jika kemudian Flipo mendefinisikannya dengan “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”.
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa Motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Baron dalam Mangkunegara mendefinisikan motivasi organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi, perlu kita pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing).
Langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa dipastikan kinerja organisasi yang memburuk, menemukan kegagalan program kerja, bahkan terancam bubar.
Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam hal ini manusia dan hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan.
Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara formal maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpinan organisasi, sebisa mungkin bisa memahami masalah anggotanya, sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini, sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi, jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
C. Pengertian dan Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi. Maka dari itu motivasi sangatlah penting didalam semua aspek kehidupan, dikarenakan motivasi dapat menimbulkan semangat didalam diri manusia itu sendiri maupun bagi orang lain.
SUMBER REFERENSI :
- Stoner, A. James, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Manajemen, P.T.Prehallindo, Jakarta : 1999.
- T. Hani, Handoko, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- www.wikipedia.org
- www.ilmumanajemen.com
A. Sejarah Teori Motivasi
1. Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
2. Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X yaitu :
• Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
• Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
• Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
• Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y yaitu :
• Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
• Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
• Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
• Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
3. Teori motivasi kontemporer
Teori motivasi kontemporer mencakup beberapa teori antara lain :
a. Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
b. Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
c. Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
d. Teori penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
e. Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
f. Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
4. Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal.
B. PENTINGNYA MOTIVASI
Dikarenakan motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya.
Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Tidak salah jika kemudian Flipo mendefinisikannya dengan “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”.
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa Motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Baron dalam Mangkunegara mendefinisikan motivasi organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi, perlu kita pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing).
Langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa dipastikan kinerja organisasi yang memburuk, menemukan kegagalan program kerja, bahkan terancam bubar.
Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam hal ini manusia dan hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan.
Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara formal maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpinan organisasi, sebisa mungkin bisa memahami masalah anggotanya, sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini, sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi, jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
C. Pengertian dan Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi. Maka dari itu motivasi sangatlah penting didalam semua aspek kehidupan, dikarenakan motivasi dapat menimbulkan semangat didalam diri manusia itu sendiri maupun bagi orang lain.
SUMBER REFERENSI :
- Stoner, A. James, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Manajemen, P.T.Prehallindo, Jakarta : 1999.
- T. Hani, Handoko, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- www.wikipedia.org
- www.ilmumanajemen.com
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.Unsur dari MSDM yang terpenting adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
A. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
B. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
a) Perencanaan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b) Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
c) Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
d) Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
C. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.
Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:
1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5. Latihan dan pengembangan
D. SUMBER DAN PENAWARAN PERSONALIA
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
E. KOMPENSASI
Kompensasi adalah merupakan balas jasa yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini penting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Pemberian kompensasi adalah keseluruhan balas jasa bagi employed maupun employer baik yang langsung berupa uang atau financial maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial).
Ada 3 Dasar pemberian kompensasi adalah :
1. logis
2. Rasional
3. Punya landasan yang kuat.
Fungsi kompensasi adalah :
1. Penentuan kebutuhan ekonomi
2. Pengkaitan kompensasi dengan peningkatan kerja.
3. Pengkaitan kompensasi dengan sukses tidaknya perusahaan.
4. Keseimbangan keadilan.
Penilaian pemberian upah berdasarkan :
1. Upah menurut prestasi kerja.
2. Upah menurut lamanya kerja.
3. Upah menurut kebutuhan kerja.
4. Upah berdasarkan prioritas.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi yaitu :
1. Penawaran permintaan tenaga kerja.
2. Organisasi buruh.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar.
4. Produktif karyawan.
5. Tinggi rendahnya biaya hidup setempat.
6. Peraturan pemerintah.
7. Konsisten eksternsl dan internal.
8. Kompensasi diluar gaji dan upah seperti pensiun, uang pesangon,dan asuransi,kesehatan.
Wujud kompensasi ada 3 yaitu ;
1. Uang /gaji dan upah.
2. Natural seperti, pembagian beras, pakaian, obat-obatan.
3. Kenikmatan seperti, rumah, fasilitas kenderaan, pemeriksaan kesehatan, dan lain-lain.
Pemutusan hubungan kerja/alasan PHK disebabkan karena :
1. Keinginan perusahaan, tidak cakap pada masa percobaan, di hukum sakit, usia lanjut.
2. Keinginan karyawan seperti tidak cocok dengan tugas, alasan-alasan mendesak (gaji kurang, pekerjaan membanyak).
3. Sebab-sebab lain-lain seperti meninggal dunia.
Tiga tantangan proses seleksi pegawai yaitu :
1. Tantangan saple (masukan).
Semakin banyak pelamar memenuhi syarat semakin mudah untuk seleksi.
2. Tantangan Etis.
Bisa didalam proses penerimaan pegawai di mana mereka menerima surat-surat sakti.
3. Tantangan organisasi.
Anggaran organisasi, keterbatasan kualitas SDM dan tantangan karena perbedaan jenis kelamin.
SUMBER REFERENSI :
- Stoner, A. James, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Manajemen, P.T.Prehallindo, Jakarta : 1999.
- T. Hani, Handoko, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- www.wikipedia.org
- www.ilmumanajemen.com
A. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
B. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
a) Perencanaan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b) Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
c) Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
d) Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
C. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.
Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:
1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5. Latihan dan pengembangan
D. SUMBER DAN PENAWARAN PERSONALIA
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
E. KOMPENSASI
Kompensasi adalah merupakan balas jasa yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini penting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Pemberian kompensasi adalah keseluruhan balas jasa bagi employed maupun employer baik yang langsung berupa uang atau financial maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial).
Ada 3 Dasar pemberian kompensasi adalah :
1. logis
2. Rasional
3. Punya landasan yang kuat.
Fungsi kompensasi adalah :
1. Penentuan kebutuhan ekonomi
2. Pengkaitan kompensasi dengan peningkatan kerja.
3. Pengkaitan kompensasi dengan sukses tidaknya perusahaan.
4. Keseimbangan keadilan.
Penilaian pemberian upah berdasarkan :
1. Upah menurut prestasi kerja.
2. Upah menurut lamanya kerja.
3. Upah menurut kebutuhan kerja.
4. Upah berdasarkan prioritas.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi yaitu :
1. Penawaran permintaan tenaga kerja.
2. Organisasi buruh.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar.
4. Produktif karyawan.
5. Tinggi rendahnya biaya hidup setempat.
6. Peraturan pemerintah.
7. Konsisten eksternsl dan internal.
8. Kompensasi diluar gaji dan upah seperti pensiun, uang pesangon,dan asuransi,kesehatan.
Wujud kompensasi ada 3 yaitu ;
1. Uang /gaji dan upah.
2. Natural seperti, pembagian beras, pakaian, obat-obatan.
3. Kenikmatan seperti, rumah, fasilitas kenderaan, pemeriksaan kesehatan, dan lain-lain.
Pemutusan hubungan kerja/alasan PHK disebabkan karena :
1. Keinginan perusahaan, tidak cakap pada masa percobaan, di hukum sakit, usia lanjut.
2. Keinginan karyawan seperti tidak cocok dengan tugas, alasan-alasan mendesak (gaji kurang, pekerjaan membanyak).
3. Sebab-sebab lain-lain seperti meninggal dunia.
Tiga tantangan proses seleksi pegawai yaitu :
1. Tantangan saple (masukan).
Semakin banyak pelamar memenuhi syarat semakin mudah untuk seleksi.
2. Tantangan Etis.
Bisa didalam proses penerimaan pegawai di mana mereka menerima surat-surat sakti.
3. Tantangan organisasi.
Anggaran organisasi, keterbatasan kualitas SDM dan tantangan karena perbedaan jenis kelamin.
SUMBER REFERENSI :
- Stoner, A. James, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Manajemen, P.T.Prehallindo, Jakarta : 1999.
- T. Hani, Handoko, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- www.wikipedia.org
- www.ilmumanajemen.com
Kamis, 18 November 2010
PENGORGANISASIAN & KOORDINASI
PENGORGANISASIAN
Definisi Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi..
Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.
• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama ..
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.
Pengorganisasian (organizing) merupakan suatu cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan di antara para anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efisien (Stoner, 1996). Sedangkan T Hani Handoko (1999) memberikan pengertian pengorganisasian adalah proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki, dan lingkungan yang melingkupinya.
Proses Pengorganisasian
Menurut Stoner (1996) langkah-langkah dalam proses pengorganisasian terdiri dari lima langkah:
1. Merinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi
2. Membagi beban kerja ke dalam kegiatan-kegiatan yang secara logis dan memadai dapat dilakukan oleh seseorang atau oleh sekelompok orang.
3. Mengkombinasi pekerjaan anggota perusahaan dengan cara yang logis dan efisien
4. Penetapan mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan anggota organisasi dalam satu kesatuan yang harmonis
5. Memantau efektivitas organisasi dan mengambil langkah-langkah penyesuaian untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas.
Menurut T Hani Handoko (1999) proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur sebagai berikut:
1. Pemerincian seluruh kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logis dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja ini sebaiknya tidak terlalu berat juga tidak terlalu ringan.
3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.
Bagan Organisasi
Bagan organisasi memperlihatkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi organisasi dan menunjukkan hubungan di antaranya. Bagan organisasi memperlihatkan lima aspek utama suatu struktur organisasi:
1. Pembagian kerja.
2. Manajer dan bawahan atau rantai perintah.
3. Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
4. Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaan
5. Tingkatan manajemen
Bentuk-bentuk bagan organisasi terdiri dari:
1. Bentuk piramid. Bentuk yang paling banyak digunakan karena sederhana, jelas dan mudah dimengerti. Contohnya :
2. Bentuk vertikal. Bentuk yang agak menyerupai bentuk piramid dalam hal pelimpahan kekuasaan dari atas ke bawah, hanya bagan vertikal berwujud tegak sepenuhnya.
3. Bentuk horizontal. Bagan ini digambarkan secara mendatar, aliran wewenang dan tanggung jawab digambarkan dari kiri ke kanan. Contohnya :
4. Bentuk lingkaran. Bagan ini menekankan pada hubungan antara satu jabatan dengan jabatan lain. Contohnya :
Departementalisasi
Ada beberapa cara di mana organisasi dapat memutuskan pola organisasi yang akan digunakan untuk mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan. Proses ini disebut departementalisasi. Bentuknya adalah atas dasar:
1. Fungsi: pemasaran, akuntansi, produksi, atau keuangan
2. Produk atau jasa: divisi mesin cuci, lemari es, televisi atau radio
3. Wilayah: divisi DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah
4. Langganan: penjualan industri, pedagang eceran, pemerintah
5. Proses atau peralatan: departemen pemotongan, kelompok perakitan, bagian
pembungkusan
6. Waktu: shift pagi, shift siang, shift malam
7. Pelayanan: kelas bisnis, kelas ekonomi, kelas turis (pelayanan pesawat terbang)
8. Alpha-numerical: bisa digunakan pada pelayanan telepon, misalnya nomor 00000 – 5000 ditempatkan dalam satu departemen
9. Proyek dan Matriks: digunakan oleh perusahaan-perusahaan konstruksi dengan
teknologi tinggi, dan perusahaan konsultan.
Departementalisasi Fungsional
Departementalisasi fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan yang sejenis dalam suatu organisasi. Kebaikan departementalisasi fungsional adalah menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi utama, menciptakan efisiensi, memungkinkan pengawasan manajemen puncak lebih ketat. Sedangkan keburukannya adalah terjadinya konflik antar fungsi, kemacetan tugas, pandangan yang sempit.
Departementalisasi divisional adalah pembagian divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses. Kebaikan departementalisasi divisional adalah pekerjaan dapat lebih mudah dikoordinasikan dan prestasi kerja yang tinggi, kualitas dan kecepatan pembuatan keputusan meningkat. Kelemahannya adalah kepentingan divisi ditempatkan di atas tujuan organisasi keseluruhan, meningkatkan biaya administrasi (karena setiap divisi mempunyai anggota staff dan spesialis tersendiri).
Organisasi Proyek dan Matriks
Bentuk organisasi proyek dan matriks adalah tipe departementalisasi campuran (hybrid design). Kedua struktur organisasi ini berusaha menggabungkan kebaikan-kebaikan dari dua tipe departementalisasi di atas.
Kebaikan organisasi proyek dan matriks adalah sebagai berikut:
1. Memaksimumkan efisiensi penggunaan manajer-manajer fungsional
2. Mengembangkan keterampilan pegawai.
3. Memotivasi karyawan tentang pandangan manajemen menengah terhadap masalah-masalah strategik perusahaan
4. Memberikan fleksibilitas dan mengembangkan kreativitas
5. Menstimulasi kerjasama antar disiplin
6. Membebaskan manajemen puncak untuk perencanaan
Kelemahan organisasi proyek dan matriks adalah:
1. Pertanggungjawaban ganda
2. Memerlukan koordinasi horizontal dan vertikal
3. Memerlukan lebih banyak keterampilan
4. Mendorong pertentangan kekuasaan dan perdebatan
5. Sangat mahal untuk diimplementasikan
KOORDINASI
Adalah proses pengintegrasian tujuan dan kegiatan pada satuan yang terpisah pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien
PENDEKATAN KOORDINASI YANG EFEKTIF
•Teknik manajemen dasar
•Meningkatkan koordinasi potensial
•Mengurangi kebutuhan akan koordinasi
RENTANG MANAJEMEN
Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentang manajemen dan koordinasi saling berhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakin besar jumlah rentangan semakin sulituntuk mengkoordinasikan kegiatan bawahan secara efektif.
Agar langkah-langkah kegiatan yang terkoordinasi dapat terwujud perlu di susun tim koordinasi yang mencerminkan keterpaduan unit-unit terkait yang terlihat dari kegiatan tersebut. Disamping itu akan terlihat peran masing-masing anggota tim termasuk tanggung jawabnya dalam masing-masing langkah kegiatan. Untuk melengkapi pentingnya koordinasi ini akan di bicarakan sebagai berikut:
A.Kebutuhan akan Koordinasi.
Kebutuhan koordinasi menurut Stoner dan Walker dapat di bedakan menjadi 3 variasi:
1. Kebutuhan koordinasi atas ketergantungan kelompok (pooled interdependence). Terjadi apabila organisasi tidak tergantung satu sama lain untuk melaksanakan suatu pekerjaan sehari-hari, tetapi tergantung pada prestasi yang memadai dari setiap unit demi tercapainya hasil akhir.
2. Kebutuhan koordinasi atas ketergantungan sekuensial (sequential interdependence). Kebutuhan ini tercermin pada suatu unit organisasi yang harus melaksanakan kegiatan terlebih dahulu sebelum unit-unit selanjutnya dapat bertindak.
3. Kebutuhan koordinasi atas ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence) ketergantungan timbal balik melibatkan hubungan saling memberi dan menerima dan saling menguntungkan di antara unit-unit.
B. Masalah dalam Pencapaian Koordinasi.
Masalah koordinasi banyak terjadi pada ketergantungan sekuensial dan ketergantungan timbal-balik. Ini di karenakan munculnya perbedaan dalam sikap dan gaya kerja berbagai individu dan bagian/unit di dalam organisasi. Perbedaan-perbedaan yang efektifitas koordinasi adalah:
1. Perbedaan dalam Orientasi Terhadap Tujuan Tertentu.
Terjadi apabila anggota berbeda dalam mengembangkan pandangan nya sendiri dalam mencari cara terbaik untuk meningkatkan kepentingan perusahaan.
2. Perbedaan dalam Orientasi Waktu.
Terjadi apabila salah satu unit yang lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus segera di tanggulangi, sedangkan unit yang lain lebih memusatkan perhatiannya kepada masalah-masalah yang memerlukan waktu lama.
3. Perbedaan Orientasi Antar Pribadi.
Terjadi apabila produksi ingin meningkatkan produknya dengan meningkatnya permintaan pasar, sedangkan unit perbekalan ingin mengurangi jumlah bahan yang di perlukan karena menipisnya dan sulitnya mencari bahan baku.
4. Perbedaan dalam Formulasi Struktur.
Terjadi apabila unit produksi dalam mengevaluasi kemajuan dengan mengukur imbalan kepada karyawan dengan tercapainya sasaran, sedangkan unit personalia dalam mengevaluasi kemajuan dengan mengukur kinerja yang di capai karyawan dengan kinerja yang di capai sebelumnya.
C. Pendekatan dalam Pencapaian Koordinasi yang Efektif.
Pendekatan ini dapat di tempuh dengan dua jalan yaitu:
1. Pendekatan Potensi Koordinasi.
Pendekatan koordinasi ini meliputi sistem:
a. Sistem Informasi Vertical.
Adalah suatu sistem di mana informasi dapat di kirimkan ke atas dan kebawah jenjang organisasi. Misalnya penanganan IDT (inpres desa tertinggal) dari menteri dalam negeri sampai ke desa tertinggal dan sebaliknya.
b. Sistem Informasi Lateral.
Sistem ini mengabaikan rantai komando. Hubungan lateral (hubungan ke samping atau sejajar) ini memungkinkan adanya pertukaran informasi yang di butuhkan dapat di pertanggung jawabkan. Misalnya dalam kasus tanah perlu adanya informasi lateral atau badan pertanahan nasional, departemen dalam negeri, departemen kehutanan, dan departemen kehutanan.
c. Sistem Informasi Manajer Penghubung.
Manajer penghubung mempunyai wewenang formal atas semua unit yang terlibat dalam sebuah proyek. Manajer penghubung perlu di laksanakan apabila di perkirakan koordinasi secara efektif tidak berhasil di laksanakan.
2. Pendekatan Struktur.
Pendekatan ini di lakukan apabila perusahaan merasakan adanya iklim yang tidak sehat pada unit-unit karena adanya penunpukan kegiatan pada satu unit. Pendekatan ini di kenal sebagai organisasi matrik. Yaitu mencirikan adanya satuan tugas atau proyek. Satuan tugas ini dapat di bubarkan apabila proyek telah selesai.
D. Memilih Mekanisme Koordinasi yang Cepat.
Memilih mekanisme koordinasi yang cepat di lakukan dengan kemampuan organisasi dalam mengolah informasi. Apabila kebutuhan akan koordinasi lebih besar, organisasi harus menetapkan pilihan. Apakah organisasi akan meningkatkan potensi organisasi ataukah organisasi akan mengurangi kebutuhan koordinasi. Misalnya: menyediakan sumber daya tambahan atau membentuk unit-unit yang mandiri.
Sumber :
- www.wikipedia.org
- www.Ilmumanajemen.com
- www.google.co.id
- www.yahoo.co.id
Definisi Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi..
Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.
• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama ..
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.
Pengorganisasian (organizing) merupakan suatu cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan di antara para anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efisien (Stoner, 1996). Sedangkan T Hani Handoko (1999) memberikan pengertian pengorganisasian adalah proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki, dan lingkungan yang melingkupinya.
Proses Pengorganisasian
Menurut Stoner (1996) langkah-langkah dalam proses pengorganisasian terdiri dari lima langkah:
1. Merinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi
2. Membagi beban kerja ke dalam kegiatan-kegiatan yang secara logis dan memadai dapat dilakukan oleh seseorang atau oleh sekelompok orang.
3. Mengkombinasi pekerjaan anggota perusahaan dengan cara yang logis dan efisien
4. Penetapan mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan anggota organisasi dalam satu kesatuan yang harmonis
5. Memantau efektivitas organisasi dan mengambil langkah-langkah penyesuaian untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas.
Menurut T Hani Handoko (1999) proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur sebagai berikut:
1. Pemerincian seluruh kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logis dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja ini sebaiknya tidak terlalu berat juga tidak terlalu ringan.
3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.
Bagan Organisasi
Bagan organisasi memperlihatkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi organisasi dan menunjukkan hubungan di antaranya. Bagan organisasi memperlihatkan lima aspek utama suatu struktur organisasi:
1. Pembagian kerja.
2. Manajer dan bawahan atau rantai perintah.
3. Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
4. Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaan
5. Tingkatan manajemen
Bentuk-bentuk bagan organisasi terdiri dari:
1. Bentuk piramid. Bentuk yang paling banyak digunakan karena sederhana, jelas dan mudah dimengerti. Contohnya :
2. Bentuk vertikal. Bentuk yang agak menyerupai bentuk piramid dalam hal pelimpahan kekuasaan dari atas ke bawah, hanya bagan vertikal berwujud tegak sepenuhnya.
4. Bentuk lingkaran. Bagan ini menekankan pada hubungan antara satu jabatan dengan jabatan lain. Contohnya :
Departementalisasi
Ada beberapa cara di mana organisasi dapat memutuskan pola organisasi yang akan digunakan untuk mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan. Proses ini disebut departementalisasi. Bentuknya adalah atas dasar:
1. Fungsi: pemasaran, akuntansi, produksi, atau keuangan
2. Produk atau jasa: divisi mesin cuci, lemari es, televisi atau radio
3. Wilayah: divisi DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah
4. Langganan: penjualan industri, pedagang eceran, pemerintah
5. Proses atau peralatan: departemen pemotongan, kelompok perakitan, bagian
pembungkusan
6. Waktu: shift pagi, shift siang, shift malam
7. Pelayanan: kelas bisnis, kelas ekonomi, kelas turis (pelayanan pesawat terbang)
8. Alpha-numerical: bisa digunakan pada pelayanan telepon, misalnya nomor 00000 – 5000 ditempatkan dalam satu departemen
9. Proyek dan Matriks: digunakan oleh perusahaan-perusahaan konstruksi dengan
teknologi tinggi, dan perusahaan konsultan.
Departementalisasi Fungsional
Departementalisasi fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan yang sejenis dalam suatu organisasi. Kebaikan departementalisasi fungsional adalah menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi utama, menciptakan efisiensi, memungkinkan pengawasan manajemen puncak lebih ketat. Sedangkan keburukannya adalah terjadinya konflik antar fungsi, kemacetan tugas, pandangan yang sempit.
Contoh Bagan Organisasi Fungsional
Departementalisasi DivisionalDepartementalisasi divisional adalah pembagian divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses. Kebaikan departementalisasi divisional adalah pekerjaan dapat lebih mudah dikoordinasikan dan prestasi kerja yang tinggi, kualitas dan kecepatan pembuatan keputusan meningkat. Kelemahannya adalah kepentingan divisi ditempatkan di atas tujuan organisasi keseluruhan, meningkatkan biaya administrasi (karena setiap divisi mempunyai anggota staff dan spesialis tersendiri).
Contoh Bagan Organisasi Divisional atas dasar produk
Organisasi Proyek dan Matriks
Bentuk organisasi proyek dan matriks adalah tipe departementalisasi campuran (hybrid design). Kedua struktur organisasi ini berusaha menggabungkan kebaikan-kebaikan dari dua tipe departementalisasi di atas.
Kebaikan organisasi proyek dan matriks adalah sebagai berikut:
1. Memaksimumkan efisiensi penggunaan manajer-manajer fungsional
2. Mengembangkan keterampilan pegawai.
3. Memotivasi karyawan tentang pandangan manajemen menengah terhadap masalah-masalah strategik perusahaan
4. Memberikan fleksibilitas dan mengembangkan kreativitas
5. Menstimulasi kerjasama antar disiplin
6. Membebaskan manajemen puncak untuk perencanaan
Kelemahan organisasi proyek dan matriks adalah:
1. Pertanggungjawaban ganda
2. Memerlukan koordinasi horizontal dan vertikal
3. Memerlukan lebih banyak keterampilan
4. Mendorong pertentangan kekuasaan dan perdebatan
5. Sangat mahal untuk diimplementasikan
Contoh Bagan Organisasi Matriks
KOORDINASI
Adalah proses pengintegrasian tujuan dan kegiatan pada satuan yang terpisah pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien
PENDEKATAN KOORDINASI YANG EFEKTIF
•Teknik manajemen dasar
•Meningkatkan koordinasi potensial
•Mengurangi kebutuhan akan koordinasi
RENTANG MANAJEMEN
Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentang manajemen dan koordinasi saling berhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakin besar jumlah rentangan semakin sulituntuk mengkoordinasikan kegiatan bawahan secara efektif.
Agar langkah-langkah kegiatan yang terkoordinasi dapat terwujud perlu di susun tim koordinasi yang mencerminkan keterpaduan unit-unit terkait yang terlihat dari kegiatan tersebut. Disamping itu akan terlihat peran masing-masing anggota tim termasuk tanggung jawabnya dalam masing-masing langkah kegiatan. Untuk melengkapi pentingnya koordinasi ini akan di bicarakan sebagai berikut:
A.Kebutuhan akan Koordinasi.
Kebutuhan koordinasi menurut Stoner dan Walker dapat di bedakan menjadi 3 variasi:
1. Kebutuhan koordinasi atas ketergantungan kelompok (pooled interdependence). Terjadi apabila organisasi tidak tergantung satu sama lain untuk melaksanakan suatu pekerjaan sehari-hari, tetapi tergantung pada prestasi yang memadai dari setiap unit demi tercapainya hasil akhir.
2. Kebutuhan koordinasi atas ketergantungan sekuensial (sequential interdependence). Kebutuhan ini tercermin pada suatu unit organisasi yang harus melaksanakan kegiatan terlebih dahulu sebelum unit-unit selanjutnya dapat bertindak.
3. Kebutuhan koordinasi atas ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence) ketergantungan timbal balik melibatkan hubungan saling memberi dan menerima dan saling menguntungkan di antara unit-unit.
B. Masalah dalam Pencapaian Koordinasi.
Masalah koordinasi banyak terjadi pada ketergantungan sekuensial dan ketergantungan timbal-balik. Ini di karenakan munculnya perbedaan dalam sikap dan gaya kerja berbagai individu dan bagian/unit di dalam organisasi. Perbedaan-perbedaan yang efektifitas koordinasi adalah:
1. Perbedaan dalam Orientasi Terhadap Tujuan Tertentu.
Terjadi apabila anggota berbeda dalam mengembangkan pandangan nya sendiri dalam mencari cara terbaik untuk meningkatkan kepentingan perusahaan.
2. Perbedaan dalam Orientasi Waktu.
Terjadi apabila salah satu unit yang lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus segera di tanggulangi, sedangkan unit yang lain lebih memusatkan perhatiannya kepada masalah-masalah yang memerlukan waktu lama.
3. Perbedaan Orientasi Antar Pribadi.
Terjadi apabila produksi ingin meningkatkan produknya dengan meningkatnya permintaan pasar, sedangkan unit perbekalan ingin mengurangi jumlah bahan yang di perlukan karena menipisnya dan sulitnya mencari bahan baku.
4. Perbedaan dalam Formulasi Struktur.
Terjadi apabila unit produksi dalam mengevaluasi kemajuan dengan mengukur imbalan kepada karyawan dengan tercapainya sasaran, sedangkan unit personalia dalam mengevaluasi kemajuan dengan mengukur kinerja yang di capai karyawan dengan kinerja yang di capai sebelumnya.
C. Pendekatan dalam Pencapaian Koordinasi yang Efektif.
Pendekatan ini dapat di tempuh dengan dua jalan yaitu:
1. Pendekatan Potensi Koordinasi.
Pendekatan koordinasi ini meliputi sistem:
a. Sistem Informasi Vertical.
Adalah suatu sistem di mana informasi dapat di kirimkan ke atas dan kebawah jenjang organisasi. Misalnya penanganan IDT (inpres desa tertinggal) dari menteri dalam negeri sampai ke desa tertinggal dan sebaliknya.
b. Sistem Informasi Lateral.
Sistem ini mengabaikan rantai komando. Hubungan lateral (hubungan ke samping atau sejajar) ini memungkinkan adanya pertukaran informasi yang di butuhkan dapat di pertanggung jawabkan. Misalnya dalam kasus tanah perlu adanya informasi lateral atau badan pertanahan nasional, departemen dalam negeri, departemen kehutanan, dan departemen kehutanan.
c. Sistem Informasi Manajer Penghubung.
Manajer penghubung mempunyai wewenang formal atas semua unit yang terlibat dalam sebuah proyek. Manajer penghubung perlu di laksanakan apabila di perkirakan koordinasi secara efektif tidak berhasil di laksanakan.
2. Pendekatan Struktur.
Pendekatan ini di lakukan apabila perusahaan merasakan adanya iklim yang tidak sehat pada unit-unit karena adanya penunpukan kegiatan pada satu unit. Pendekatan ini di kenal sebagai organisasi matrik. Yaitu mencirikan adanya satuan tugas atau proyek. Satuan tugas ini dapat di bubarkan apabila proyek telah selesai.
D. Memilih Mekanisme Koordinasi yang Cepat.
Memilih mekanisme koordinasi yang cepat di lakukan dengan kemampuan organisasi dalam mengolah informasi. Apabila kebutuhan akan koordinasi lebih besar, organisasi harus menetapkan pilihan. Apakah organisasi akan meningkatkan potensi organisasi ataukah organisasi akan mengurangi kebutuhan koordinasi. Misalnya: menyediakan sumber daya tambahan atau membentuk unit-unit yang mandiri.
Sumber :
- www.wikipedia.org
- www.Ilmumanajemen.com
- www.google.co.id
- www.yahoo.co.id
Langganan:
Postingan (Atom)