ORGANISASI PERUSAHAAN Teori Struktur Dan Perilaku

RINGKASAN BAB X
DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI
Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi. Atau dengan kata lain, konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak. Pertentangan kepentingan ini berbeda dalam intensitasnya tergantung pada sarana yang dipakai. Masing-masing ingin membela nilai-nilai yang telah mereka anggap benar, dan memaksa pihak lain untuk mengakui nilai-nilai tersebut baik secara halus maupun keras.

JENIS-JENIS KONFLIK
1. Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role conflict), dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict), dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).
Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini, kita mengenal lima jenis konflik :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih daripada kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antar manajer dan bawahan).
3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu negara.
Konflik Fungsional dan Peran-Salah
Konflik seperti kita telah mendefinisikannya, pada hakekatnya dapat fungsional atau berperan-salah (dysfunctional). Secara sederhana hal itu berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi perbaikan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. Lewis A Coser mengemukakan bahwa konflik mempunayi segi-segi positif. Berbagai segi positif konflik dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Konflik dalam :
 Penggantian pimpinan yang lebih berwibawa, penuh ide baru dan semangat baru.
 Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
 Pelembagaan konflik itu sendiri, artinya konflik disalurkan agar tidak merusak susunan atau struktur organisasi dengan demikian konflik tidak dipadamkan tetapi dialirkan sesuai dengan kehendak anggota sehingga tercipta tata susunan baru peraturan permainan dalam organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
 Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
 Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.
 Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
 Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Sumber-sumber konflik Organisasional
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas. Bila setiap satuan dalam suatu organisasi mempunyai sumber daya terbatas, masalah bagaimana membaginya merupakan konflik potensial. Konflik dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya-sumber daya yang tersedia.
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan. Seperti telah kita ketahui, kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadi terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama. Perbedaan inilah yang sering mengakibatkan konflik kepentingan atau prioritas meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disepakati.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja. Baiasnya konflik muncul bila seluruh kelompok yang terlibat diberi terlalu banyak pekerjaan. Tekanan diantara berbagai macam kelompok akan naik, dan mereka saling melempar maupun menyalahkan tanggung jawab masing-masing.
4. Perbedaan nilai atau persepsi. Perbedaan-perbedaan tujuan diantara para anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap, nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
5. Kemenduaan Organisasional. Komunikasi yang mendua dapat menyebabkan konflik antar kelompok, bila kalimat (ungkapan) yang sama mempunyai pengertian yang berbeda bagi kelompok-kelompok yang berbeda.
6. Gaya-gaya individual. Biasanya konflik terjadi bila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sikap kerja, umur dan pendidikan.

KONFLIK ANTAR PRIBADI
Jendela Johari
Dikembangkan oleh Joseph Luft dan Harry Ingham (disingkat Johari). Model ini dapat digunakan untuk menganalisa konflik antar pribadi. Berikut ini akan diringkas keempat sel-sel dalam jendela Johari berdasarkan atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya dan serta atau orang lain :
1. Pribadi terbuka (open self). Dalam bentuk ini orang mengenali dirinya sendiri dan orang lain.
2. Pribadi tersembunyi (hidden self). Dalam situasi ini orang mengenali dirinya sendiri tetapi tidak mengenali pribadi orang lain.
3. Pribadi buta (blind self). Dalam situasi ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self). Dalam situasi ini orang tidak mengenal baik dirinya maupun orang lain.
Jendela Johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi, tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi. Tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagi berikut :
1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan.
2. Menjadi lebih spesifik daripada umum.
3. Menangani hal-hal yang dapat diubah.
4. Memberikan umpan balik yang diinginkan.
5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik.
6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung.
7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
Ketujuh pedoman ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.
Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi
Ada tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik antar pribadi yang diberi nama menurut hasilnya masing-masing yakni :
a. Kalah-kalah (lose-lose approach). Merupakan penyelesaian konflik yang dimana kedua belah pihak dalam keadaan kalah.
b. Menang-kalah (win-lose approach). Merupakan penyelesaian konflik yang dimana salah satu pihak dalam keadaan menang sedangkan salah satunya kalah.
c. Menang-menang (win-win approach). Merupakan penyelesaian konflik dimana kedua belah pihak dalam keadaan menang.

KONFLIK ORGANISASIONAL
Konflik Struktural
1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
3. Konflik lini-staff, yaitu konflik antara lini dan staf.
4. Konflik formal-informal, yaitu konflik organisasi formal dan informal.
Peranan Konflik dalam Organisasi
Secara tradisional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut :
• Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan.
• Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona.
• Bentuk-bentuk wewenang legalistik seperti “berjalan melalui saluran-saluran” atau “berpegang pada aturan” ditekankan.
• Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan.
Pada saat sekarang, konflik telah menjadi suatu subyek paling vital dalam pembahasan perilaku organisasional. Perkembangan ini, paling sedikit tidak secara langsung, disebabkan perhatian masyarakat terhadap konflik pada tingkat nasional, organisasional, kelompok dan individual. Hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawanan dengan anggapan-anggapan tradisional :
1) Konflik tidak dapat dihindarkan.
2) Konflik ditentukan oleh faktor-faktor struktural seperti bentuk fisik suatu bangunan, desain suatu karier, atau sifat sistem kelas.
3) Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4) Konflik dapat membantu menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5) Tingkat konflik minimal adalah optimal.
Menghindari Konflik
Bagaimanapun juga konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, tetapi ada berbagai cara untuk mengatasinya antara lain : prosedur kelah, kotak saran, kebijaksanaan pintu terbuka, pertemuan antar kelompok organisasi, rapat anggota dan masih banyak lagi yang lainnya.
Menyelesaikan Konflik
a) Menggunakan kekuasaan ; melaksanakan pendapat dengan menyatakan siapa yang setuju dengan pimpinan dan yang tidak hendaknya mengundurkan diri.
b) Konfrontasi ; dimana penyelesaian melalui persetujuan semua pihak tidak dapat dicapai, dan hal itu dibiarkan demikian agar pihak-pihak memikirkan dan merenungkan kembali pendapat masing-masing.
c) Kompromi ; dimana pihak yang satu harus rela mengorbankan sesuatu agar dapat memuaskan pihak yang lain.
d) Menghaluskan situasi ; merupakan usaha mempertahankan “statusquo”, akan tetapi pimpinan secara informal berusaha untuk menyelesaikan persoalan terhadap isyu yang sifatnya sepele.
e) Pengunduran diri ; dimana situasi yang timbul seperti tidak ada penyelesaiannya sama sekali seperti melarikan diri dari masalah.
Berbagai keadaan yang menguntungkan suatu organisasi dalam menghadapi konflik adalah bila :
1. Strukturnya dapat memperlancar saling tindak anggota dan kelompok.
2. Anggotanya mampu melaksanakan proses saling tindak yang efektif dan saling mempengaruhi.
3. Anggota yang satu mempercayai kemampuan anggota yang lain, setia dan lain-lain.
Dengan cara ini dijamin tercapainya atau tergalangnya persatuan dan kesatuan (cohesiveness) para anggota organisasi, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan lancer. Jadi, konflik dapat mengarahkan ke inovasi dan perubahan, dapat menggerakkan orang-orang untuk melaksanakan kegiatan, mengembangkan proteksi bagi pihak-pihak yang lemah dalam organisasi, dan merupakan elemen penting dalam analisis sistem organisasi. faktor-faktor tersebut menunjukkan bahwa konflik dapat dikelola, agar berguna bukan menghambat, untuk pencapaian tujuan dalam organisasi modern.

RINGKASAN BAB XI
MOTIVASI UNTUK BEKERJA
PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh sesuatu kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan inilah yang disebut dengan sebuah motivasi.
Motivasi Internal
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya mengarahkan perilaku orang tersebut. Jadi, motivasi internal adalah keinginan dari diri sendiri yang dapat membangkitkan semangat dalam diri seorang individu. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum mendapat kesepakatan para ahli. Namun demikian, psikolog-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu :
1) Motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis), seperti lapar, haus dan seks.
2) Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
• Motivasi kasih sayang (affactional motivation), yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
• Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation), yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka, mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggan diri.
• Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation), yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi, menaikkan prestasi dan mendapatkan pengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaanya terhadap orang lain.
Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal merupakan motivasi yang diberikan biasanya bukan dari diri sendiri tetapi dari orang lain. Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan kerja, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan motivasi internal dan eksternal dikembangkan oleh Douglas Mc Gregor seorang psikolog sosial asal Amerika. Kedua teori itu disebutnya dengan nama teori X dan Y.
Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak. Diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Anggapan-anggapanyang mendasari teori X adalah:
1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja, dan akan menghindari bila dapat.
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya diatas segala-galanya.
Sedangkan anggapan-anggapan teri Y adalah :
1. Usaha fisik dan mental yang dilakuakn manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Pendekatan Hubungan Manusiawi Tradisioanal
Motivasi dapat dipandang sebagai proses psikologis dasar yang terdiri atas bebagai kebutuhan, dorongan dan tujuan. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis ini. Pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini :
1) Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
2) Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangant kerja mereka.
3) Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Pendekatan Modern
Pada permulaan tahun 1960an, pendekatan keperilakuan manajemen mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teoritis baru dan berusaha untuk mengembangkan teknik-teknik motivasi baru. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern.

TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA
Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yang memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat hanya uang yang memotivasi mereka (manajemen ilmiah), dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan barangkali gaya supervise demokratis (hubungan manusiawi).
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow, seorang psikolog, telah mengembangkan suatu teori motivasi manusia yang sangat terkenla pada tahun 1943. Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) yang menunjukkan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (sef-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Menurut McClelland, sesorang dianggap mempunyai motivasi-motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam bnyak situasi. Ada tiga karakteristik kebutuhan manusia menurut McClelland yaitu :
1. Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan dia mengambil tanggung jawab secara pribadi agar mendapatkan umpan balik atas pertanggung jawabannya.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat, dimana dia lebih senang bekerja sama, senang bergaul dan selalu berusaha mendapat persetujuan dari orang lain.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia akan selalu peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi suatu kelompok maupun organisasi.
Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Frederick Herzberg dan kelompoknya, suatu tim dari “Psychological Service Pittsburgh, memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow yang dijadikannya dua faktor utama yakni :
1. Faktor-faktor Higienis terbagi :
 Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
 Pengawasan, teknis
 Gaji
 Hubungan-hubungan antar pribadi, penyelia (mandor)
 Kondisi kerja
2. Faktor Motivators terbagi :
 Prestasi
 Pengakuan, penghargaan
 Pekerjaan itu sendiri
 Tanggung jawab
 Promosi (kenaikan pangkat)

TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA
Teori Pengharapan Vroom
Teori pengharapan berakar pada konsep-konsep kognitif yang dikemukakan oleh psikolog, terutama Kurt Lewin dan Edward Tolmani. Bagaimanapun juga, orang pertama yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah Victor Vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternative terhadap model-model isi, yang dia rasa tidak memberikan penjelasan yang memadai tentang kekompleksan proses motivasi kerja. Paling tidak dalam lingkungan akademik, teorinya telah menjadi dasar bagi banyak teori proses modern dan bagi dasar teori penelitian hubungan prestasi-kepuasan kerja.
Model Porter dan Lawler
Model Porter dan Lawler merupakan model pengharapan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi (usaha atau dorongan) tidak sama dengan kepuasan dan/atau prestasi kerja. Motivasi, kepuasan dan kerja adalah variabel-variabel terpisah dan berhubungan dengan cara yang lain, bukan seperti apa yang secara tradisional diasumsikan.
Model pengharapan ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tenteng bagaimana seharusnya memotivasi bawahan. Pada pokoknya, Porter dan Lawler menyarankan kepada para manajer untuk meninggalkan pengukuran sikap tradisional dan berusaha untuk mengukur variabel-variabel seperti nilai-nilai penghargaan yang mungkin, persepsi berbagai probabilitas usaha-penghargaan dan persepsi peranan.
Teori Keadilan Motivasi Kerja
Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitian. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama kedalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan (atau ketidakadilan) yang diterima orang (karyawan) dalam situasi kerjanya disebuah perusahaan.

SUMBER REFERENSI :
- Sukanto R & T. Hani Handoko. Organisasi Perusahaan. BPFE,Yogyakarta:1990.